Personal Branding dla Juniora w IT – jak być widocznym dla rekruterów?

Podczas webinaru “Personal Branding dla Juniora w IT – jak być widocznym dla rekruterów?” rozmawialiśmy na temat znaczenia i sposobów budowania personal branding w przypadku juniorów w branży IT. Dlaczego warto konsekwentnie tworzyć swój wizerunek i jak wyróżnić się wśród wielu kandydatów w procesie rekrutacyjnym? Zapraszamy do przeczytania relacji z webinaru.

W rozmowie wzięły udział ekspertki rynku pracy IT:

  • Marta Steiner  – Head of Product & Performance w No Fluff Jobs – czołowym portalu z ofertami pracy dla IT. Praktyczną wiedzę i doświadczenia zawodowe zdobywała, realizując projekty dla znanych marek aktywnie działających w świecie technologii, bankowości, ubezpieczeń, mediów i multimediów. Przez wiele lat związana z Grupą Wirtualna Polska oraz z firmami: Wakacje.pl, Blue Media, GetResponse. Wykładowca Uniwersytetu SWPS i praktyk związany z Politechniką Gdańską.
  • Martyna Furman-Palac – Obecnie w Santander Bank Polska rekrutuje specjalistów IT. W pracy zawodowej przeszła ścieżkę od agencji po software house, aż trafiła do jednego z największych banków w Polsce. Od początku wiedziała, że rekrutacja w obszarze IT jest na tyle trudna, że aż ciekawa. W kategorie codziennych wyzwań wpisuje pomaganie managerom pozyskać nowych członków zespołów, wspieranie działań EB w Banku oraz edukacja w zakresie rekrutacji.
  • Beata Wilk – Od ponad 10 lat związana z branżą IT, działając w obszarze HR i budowania wizerunku pracodawcy. Obecnie działa również w obszarze doradztwa personalnego – prowadzi analizy rynku pracy, szuka oraz proponuje nowe rozwiązania i metody nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych, buduje programy motywacyjne i rozwojowe pracowników. Posiada kilkuletnie doświadczenie w zakresie prowadzenia szkoleń w oparciu o autorskie programy szkoleniowe. Prelegent na konferencjach branżowych z zakresu HR i  IT, certyfikowany Rzecznik Prasowy. 
  • Joanna Pruszyńska-Witkowska – współzałożycielka i wiceprezes Future Collars, szkoły programowania i kompetencji cyfrowych, której misją jest demokratyzacja dostępu do edukacji i rozwoju zawodowego w IT.  Organizatorka kampanii WomanUpdate  oraz „Dnia Kariery Kobiety w IT” z warsztatami programowania i debatami technologicznymi  z udziałem kobiet w IT. Wydawca  raportu “Kobiety w Technologiach” przedstawiającego 100 najbardziej wpływowych kobiet w sektorze IT w Polsce. Zdobyła tytuł Człowieka Roku magazynu Brief. Poprzednio przez 20 lat była związana z branżą komunikacyjną, jako prezes agencji PR Headlines Porter Novelli.

Junior na rynku pracy

Osoba początkująca, niezależnie od sytuacji na rynku pracy, zawsze staje przed wielkim wyzwaniem, jakim jest budowanie własnej ekspertyzy od początku i planowanie swojej ścieżki kariery. Istotna w tym procesie jest też wiara we własne możliwości i to, że da się, nawet jeśli inni przekonują, że to niemożliwe.

Do Future Collars przyszedł list, w którym Maja, absolwentka bootcampu Tester oprogramowania, pisze, że pracę znalazła jeszcze w trakcie trwania kursu:

„Kurs (Tester oprogramowania) oceniam na ogromny plus i bardzo się cieszę, że podjęłam ten krok i zdecydowałam się na niego. Dzięki Justynie (mentorka na bootcampie- red.) udało mi się osiągnąć zamierzony cel. Nauczyłam się nowego zawodu, jakim jest tester manualny. Udało mi się przebranżowić i zmienić niekoniecznie uwielbiany przez siebie dotychczasowy zawód. Mimo że szkoła oferowała pomoc w rekrutacji, jako osoba z natury niecierpliwa, postanowiłam zabrać się za szukanie pracy jeszcze w trakcie trwania kursu. Udało się! (…) Moja rada dla każdego, kto zastanawia się nad takim dużym krokiem. Spróbuj, a przekonasz się, że pomysł na przebranżowienie to zdecydowanie super krok! Zastanów się, jak dotychczasowe doświadczenie można połączyć z IT, a na bank uzyskasz tym przewagę na rozmowie rekrutacyjnej.” 

Te rady są bezcenne, bo niezależnie, czy rozpoczynasz swoją karierę w ogóle, czy zmieniasz branżę – najważniejszy jest ten pierwszy krok. Spróbuj, bez tego nic się nie uda. 

Jak wygląda rynek pracy z perspektywy juniorów w 2021 roku?

Marta Steiner: Warto przyjrzeć się rynkowi pracy z szerszej perspektywy. Rok 2020 był rokiem, w którym ciężko było juniorom ze względu na to, że pracodawcy stawiali na doświadczonych pracowników. Szukali głównie midów i seniorów, na jobboardach spadła liczba ofert dla juniorów. Było to spowodowane tym, że firmy nagle w zasadzie z dnia na dzień musiały się przestawić na inny tryb pracy, szczególnie na tryb pracy zdalnej.

I mimo że praca zdalna dla IT to nie było nic nowego, to jednak widoczne było zamrożenie ofert dla początkujących. Ale mam bardzo dobrą informację dla juniorów –  zbadaliśmy, jak kształtuje się rok 2021. Okazało się, że liczba ofert wzrosła o 60 proc., a udział ofert juniorskich z 5 proc. wzrósł do prawie 8 proc., czyli o 3 punkty procentowe. Widać, że pracodawcy troszeczkę bardziej otwierają się na juniorów.  

Jednak liczy się to, co się liczyło zarówno w pandemii, jak i przed epidemią – jak się pokażesz na rozmowie rekrutacyjnej, jak się będziesz komunikować z pracodawcą, jak zbudujesz markę osobistą w świecie IT.

Co to jest marka osobista – personal branding? 

Beata Wilk: Wyobraźmy sobie ogromną półkę z napojami w sklepie. Wśród wielu produktów stoi brązowy napój znany nam z czerwonej etykiety i dobrze kojarzącej się reklamy z Mikołajem… Tak samo jest z nami: możemy być po prostu pracownikiem, ale możemy też być pracownikiem ze zbudowaną własną marką. 

Co za tą marką stoi? Pewna obietnica kompetencji, jakości, świadomość, czego chcemy i w jaki sposób przyszłemu lub obecnemu pracodawcy się pokażemy. Musimy się zastanowić, czy chcemy być w szeregu i albo nas wybiorą, albo nie – w zależności od tego, gdzie ktoś spojrzy na półkę. Możemy też świadomie i mądrze budować swoją pozycję, bo personal branding to ciąg różnych przemyślanych i konkretnych działań.

Trudno powiedzieć, od kiedy one się zaczynają i w którym momencie się kończą, ponieważ jest to proces. Na każdym etapie naszej pracy zawodowej nad tą marką trzeba pracować. Ona się oczywiście będzie powtarzać – np. tworzenie CV czy obecność w social mediach i to nie tylko w tych takich służbowych, bo pamiętajcie – Internet nie zapomina. Trzeba też bardzo świadomie działać również na polu prywatnym. Podsumowując, personal branding to jest świadomość, że jesteśmy marką i mądre działanie w kierunku budowania swojego miejsca w świecie zawodowym.

Marta Steiner: Na markę osobistą składają się wszystkie działania, które wpływają na to, jak inni nas postrzegają i nie jest to tylko rozmowa rekrutacyjna. Na to wrażenie składa się CV, komunikacja mailowa, pierwszy kontakt.

Na co rekruter zwraca uwagę podczas rekrutacji juniora?

Martyna Furman-Palac: Jest jedno pytanie, które wraca do mnie, odkąd pracuję przy rekrutowaniu pracowników: czy jako junior znajdę szybko swoją pierwszą pracę w IT? Zawsze odpowiadam, że to zależy. Zależy to od juniora, od tego, jak zadbał o swoją markę osobistą i pierwszy kontakt z potencjalnym pracodawcą, czyli CV. Obecnie w Santander Bank Polska trwa trzecia już edycja programu stażowego Santander Tech. Cieszy się on dużym zainteresowaniem. Średnio dostajemy około 600 aplikacji, a do współpracy zapraszamy 30-50 osób.

Joanna Pruszyńska-Witkowska: I tu muszę dodać, że to wspaniale, że Santander otworzył się na osoby przebranżowione. Organizacja wyszła naprzeciw temu, co się dzieje na rynku i otworzyła się na staże dla osób, które niekoniecznie rozpoczynają dopiero swoją zawodową ścieżkę.

Martyna Furman-Palac: Tak, nasz program jest otwarty dla osób, które dokonują zmiany zawodowej. Jak zatem dzieje się to, że te 30 osób pojawia się już na naszych stażach, a 500 nie? Dokumenty aplikacyjne są ważne. A często brakuje w nich informacji, czy kandydatura jest zbieżna ze ścieżką stażu lub ze stanowiskiem. Chcielibyśmy wiedzieć, jakie projekty kandydat wykonał, nawet jeśli niekomercyjnie, jakie technologie zna, w jakich kursach czy projektach brał udział. Co zrobił po kursie? Czy poszerzał wiedzę? Ważny dla nas jest potencjał i to, że chce się uczyć.

Marta Steiner: Proaktywność – to cecha ważniejsza niż była w 2020 roku! Rosną wymagania, nie tylko wobec juniorów. Ten rynek przyspiesza w zastraszającym tempie. Mamy w tej chwili takie wyzwania, jak cyfryzacja, przenoszenie usług do Internetu i jest ogromne zapotrzebowanie na specjalistów IT. Wcale nie jest łatwo ich pozyskać, więc nie jest prawdą, że rynek się nasycił. Rynek przyjmie każdego, kto coś potrafi i ma pomysł na siebie. Proaktywność to była dominująca umiejętnością miękka, która się pojawiała w ofertach pracy.

Na co rekruter zwraca uwagę, skanując zgłoszenia od juniorów?

Beata Wilk: Wszyscy mają CV. Ono musi się czymś wyróżnić. Minęły czasy, kiedy rekruterzy oczekiwali, że CV będzie wyróżniało się kolorami, kropkami i tym podobnymi. Ale w rzeczywistości, jeśli codziennie kilkanaście CV różni się od siebie kolorami, stopkami w różnych miejscach – to nie pomaga skupić się kompetencjach. Najważniejsze jednak jest, co kandydat już umie i z jakiej strony chciałbyś się zaprezentować. 

Jeśli mamy przed sobą CV juniora, nie oczekujemy rozbudowanych opisów projektów, ale chcemy wiedzieć, jakie technologie i narzędzia już zna. Sprytne rozwiązanie to pokazanie, w jakim stopniu zna się narzędzie, np. w skali od 1 do 5. Jeśli macie już doświadczenie z jakimś projektem, nawet niekomercyjnym, i możecie dołączyć link do GitHuba – róbcie to!

Marta Steiner: W ogóle wszelkie linki prowadzące do portfolio dostępnego w sieci to jest coś na wagę złota.

Co to znaczy „doświadczenie komercyjne”?

Marta Steiner: 40% z badanych przez nas prawie 3 tys. juniorów deklaruje, że posiada doświadczenie komercyjne, gdzie to doświadczenie niekoniecznie jest związane z branżą IT, ale projektem w ogóle. Czy warto mówić o projektach spoza branży?

Martyna Palac-Furman: Jak najbardziej. Nawet jeśli dokonujemy pewnego przewrotu w swojej karierze zawodowej, to jakieś umiejętności już pozyskaliśmy i warto o tym pamiętać. Często pytam podczas rekrutacji, jak wykorzystałbyś swoje dotychczasowe doświadczenie. Kandydaci nie pamiętają, jak wiele już potrafią – na stanowisku testera doświadczenie w księgowości świadczy o dokładności, umiejętność budowania relacji w IT też jest niezbędna.

Marta Steiner: Zgadzam się, często w CV brakuje informacji o doświadczeniach liderskich czy project menedżerskich. Ostatnio rozmawiałam z juniorką, która wcześniej prowadziła projekty spoza branży IT, zarządzała 50 osobami, zajmowała się ryzykiem, problem solvingiem, feedbackiem, trackowaniem progresu – przecież to części wspólne z projektami w IT. Ta osoba nie wpadła jednak na to, by się tym doświadczeniem pochwalić na rozmowie rekrutacyjnej czy w CV. 

Co nam nie pomaga i co warto ukryć przed pracodawcą? 

Joanna Pruszyńska-Witkowska: Zdarza się, że ktoś ma duże doświadczenie, akademickie wykształcenie i CV na 4 strony, bo wszystko wydaje się ważne. Pamiętajmy, że przygotowujemy dokument dla konkretnego pracodawcy – musimy skupić się na kompetencjach dla niego istotnych. 

Beata Wilk: Rozmawiajmy językiem korzyści, ale nie zachęcam, żeby ukrywać ważne rzeczy ze swojej kariery zawodowej, bo to jest jeden z kluczowych czynników budowania marki – uczciwość i odpowiedzialność względem swoich zawodowych decyzji. Ale jeśli ktoś mnie pyta, czy ma się chwalić tym, że 10 lat był hydraulikiem – to podkreślam, że można wyciągnąć elementy uniwersalne. Natomiast może być trudno zbudować w ten sposób CV, a mamy aspiracje, by pokazać się jako przyszły developer. Polecam wtedy sformułowanie “praca zawodowa poza IT”. Mnie jako osobie czytającej CV nie wydaje się, że ktoś chce coś przede mną ukryć. Jeśli pracodawca będzie chciał, zapyta o ten okres. Nie warto ukrywać doświadczenia, a na pewno warto szukać miejsc wspólnych z tym, co teraz będziesz robić. 

Joanna Pruszyńska-Witkowska: Barista może być testerem, ale może być doskonały na stanowisku Scrum Mastera – bo ma doświadczenie w komunikacji, w kontakcie z innymi. Nawet prezes LinkedIna wspomniał, że około 80% wymagań w ofertach pracy jest takie samo. Kelner do swoich kompetencji miękkich może dodać umiejętności techniczne…  

Marta Steiner: Akurat tester i testowanie są bardzo popularną w tej chwili specjalizacją w IT. Przyśpieszyła cyfryzacja i rośnie zapotrzebowanie na usługi IT, na rozwiązania technologiczne, aplikacje. Im bardziej integralne działanie prowadzi firma, tym bardziej liczą się kompetencje miękkie na poziomie komunikacji. Największe problemy, jakie przeżywają zespoły, wiążą się niekoniecznie z zagadnieniami technicznymi, tylko właśnie miękkimi: współpraca w zespole, wspólne dążenie do celu, wspólne rozumienie celów, świadomość, że cele są też wspólne na poziomie organizacji. W przypadku testera komunikacja jest szczególnie ważna, bo tester nigdy nie działa sam. Wymaga to naprawdę mocnej umiejętności współpracy z zespołem. Umiejętność pracy w zespole to niezbędne wymagane obok umiejętności technologicznych w co drugiej ofercie.

Kompetencje miękkie w IT

Martyna Furman-Palac: Od ponad roku menedżerowie coraz częściej wracają z informacją, że wolą zatrudniać kogoś, kto się przebranżowił, ma mniejsze doświadczenie w IT, ale świetnie rozwinięte kompetencje miękkie. Technologii można się nauczyć, ale pewnych aspektów miękkich, budowania relacji, zespołowości nie – to się ma albo nie.  

Marta Steiner: LinkedIn Talent Solution robił pod koniec 2019 roku duże badanie na pracodawcach z wielu różnych krajów. Okazało się, że w 80% powodem nieudanych rekrutacji i niezatrudniania po upływie okresu próbnego kandydatów był brak kompetencji miękkich, umiejętności dopasowania się w zespół i przede wszystkim niezgodność z kulturą organizacji. 

Martyna Furman-Palac: Tak! Kandydaci często przed rozmową, szczególnie ci z mniejszym doświadczeniem, często się pytają, jak się zachowywać na rozmowie. Daj się polubić – po prostu. Spotkanie rekrutacyjne jest jak randka – musi być chemia. Jeśli dasz się polubić, o tę chemię jest łatwiej. 

Marta Steiner: Nawiązując do metafory związku, warto dodać, że tak samo od początku trzeba mówić prawdę, wszystkie kłamstwa wyjdą na jaw prędzej czy później. Jeśli mówimy o sobie, że jesteśmy energiczni i proaktywni, to trzeba to udowodnić, zamiast narzekać, że zadanie rekrutacyjne jest za duże. Ten obraz musi być spójny.

Czy wykształcenie ma znaczenie?

Marta Steiner: Ja reprezentuję No Fluff Jobs, więc muszę podkreślić, że badany rynek pracy IT pod każdym kątem. 40% juniorów deklaruje, że skończyło studia techniczne – informatyczne lub matematyczne. 32% ankietowanych – studia licencjackie, a 7% magisterskie. 5 lat studiów technicznych trochę odchodzi do lamusa. Jakie jest stanowisko rekruterów w tej kwestii? 

Beata Wilk: O marce osobistej trzeba pomyśleć jak o puzzlach, które dopiero złożone w całość dają pełen obraz. Kompetencje miękkie, lekkość w komunikacji to elementy, które same w sobie nie decydują o zatrudnieniu. Większy wpływ mają jednak umiejętności. Czy studia mają znaczenie? Dla niektórych pracodawców tak – dla korporacji czy firm działających w sektorze publicznym, gdzie są bardzo sztywne reguły i oczekiwania wobec tego, kto realizuje projekt. Nie chodzi o sam papierek, ale o stojące za nim umiejętności techniczne lub wiedza. 

Czy ten papierek jest ważny dla osób, które się przekwalifikowują? Rynek liczy na takie osoby i wręcz na nie czeka, ale za tym zawsze będzie stało pytanie o kompetencje i o potencjał, w jakim kandydat chciałby się rozwijać.

Marta Steiner: Ważna jest branża. Są pewne wymagania techniczne nie tylko w dziedzinie software development. W pewne produkty i usługi nie da się wejść bez wiedzy i doświadczenia. Ale ważne jest to, że dziedzin i branż jest bardzo dużo, wiele jest ról i stanowisk w IT – nie tylko programowanie: testing, design, UX, product management, project management, agile. 

Martyna Furman-Palac: W banku część managerów ma silne przekonanie, że najlepszymi kandydatami są absolwenci i studenci kierunków informatycznych, ponieważ oni są już osadzeni w IT i je czują – to daje pewną przewagę nad pozostałymi kandydatami. Rynek wchłania błyskawicznie absolwentów studiów kierunkowych. IT jest duże – jeśli się dobrze rozejrzysz, znajdziesz swoje miejsce. W tym roku po raz pierwszy w programie stażowym szukamy UX writera. To osoba, która ma mniej wspólnego z IT, więcej ze słowem pisanym, dobrze zna język polski. Może się okazać, że można znaleźć dla siebie miejsce w zupełnie nieoczekiwanej odsłonie. 

Marta Steiner: Warto uczyć się konsekwentnie i mądrze dobierać kursy, technologie, które są ze sobą kompatybilne. To buduje obraz osoby, która wie, do czego dąży, ma swój pomysł na siebie. Czasami jest tak, że wykształcenie i doświadczenia ze sobą nie współgrają, to obnaża brak pomysłu na siebie. 

Beata Wilk: To, co umie kandydat, to kolejny element marki, którą buduje się w sposób przemyślany. Dobrze podążać zaplanowaną ścieżką. Diametralna zmiana zawodowa wymaga sporego wysiłku i czasu, dlatego polecam dobrze przemyśleć, czy jesteś gotowy, by wyjść ze strefy komfortu i ponieść wiele kosztów związanych z czasem czy finansami. Czy to, co sobie wymyśliłeś, chcesz robić i sprawia Ci to przyjemność. 

Zatrudniliśmy testera z potencjałem, od razu dostał aplikację kliencką do przetestowania, byliśmy przekonani, że poradzi sobie świetnie. Okazało się jednak, że ta osoba wcale nie lubi tego robić… Ma kompetencje, jest ciekawym człowiekiem, ale nie jest typem osobowości, która pozwala na pracę jako tester. 

Zanim podejmiemy decyzję, trzeba przyjrzeć się branży i sprawdzić, czym jest developerka, testing czy UX, a potem przełożyć zadania z tych stanowisk na to, co lubię robić i w czym się odnajdę. 

Marta Steiner: Podobny przykład mam z UX Designerem – jeśli ktoś jest introwertykiem, nie lubi występować publicznie, ma niewielkie kompetencje negocjacyjne, trudno mu będzie funkcjonować w zespole, gdzie standardem jest bronienie swoich pomysłów i decyzji. 

Joanna Pruszyńska-Witkowska: Na stronie womanupdate.org jest poradnik dla osób, które chcą się przebranżowić. Tam jest szereg pytań, które trzeba sobie zadać, zanim podejmie się decyzje o przebranżowieniu. 

Czy wiek ma znaczenie? 

Martyna Furman-Palac: IT nie patrzy na PESEL, ale patrzy na kompetencję, osobowość, motywację. Wiek ma większe znaczenie dla Ciebie niż dla nas. Poza tym zwracamy coraz większą uwagę na różnorodność w zespole – u nas w banku obserwuję sytuacje, gdzie osoba, która ma pięćdziesiąt parę lat, rozmawia ze studentem i to są dwa różne światy. Oni się spierają, bo każdy ma swój punkt widzenia, ale niesamowite jest, że w końcu dochodzą do wspólnego celu. 

Marta Steiner: Jesteśmy w trakcie kolejnego badania w No Fluff Jobs. W dużej grupie respondentów badamy doświadczenia juniorów i wśród wielu bolączek wiek nie pojawia się wcale. 

Joanna Pruszyńska-Witkowska: W Future Collars cieszymy się, że nasi kursanci czasem rozpoczynają naukę na kursach w wieku 50+, 60+. W programie outplacementowym są osoby na 4 lata przed emeryturą i przygotowują się na ponowne wejście na rynek pracy. 

Szukamy juniora z doświadczeniem…

Martyna Furman-Palac: Do programu stażowego zapraszamy osoby bez doświadczenia, ale poza programem stażowym osoby nawet z niewielkim doświadczeniem mają pewną przewagę. Wiele też zależy od managerów, którzy czasem chcą dać szansę komuś bez doświadczenia. 

Beata Wilk: Junior jest szerokim określeniem, bo dotyczy kogoś, kto właśnie skończył kurs, jest po studiach, ale jeszcze nie pracował, ale też ktoś, kto pracował już rok w komercyjnym projekcie. 

O czym warto pamiętać w trakcie rekrutacji?

Marta Steiner: Warto znać średnie zarobki w branży, żeby nie przestrzelić z oczekiwaniami, bo to może przekreślić szansę na pracę. W tym roku juniorzy zweryfikowali swoje wymagania finansowe w stosunku do zeszłego roku i oscylują wokół 5-6 tys. zł na start. Górne i dolne widełki zależą od doświadczenia. Zarobki rosną bardzo szybko. 

Czy język angielski jest niezbędny w IT?

Beata Wilk: IT to globalna wioska. Angielski to must-have, każdy dodatkowy język jest na plus. Jeśli w procesie rekrutacji potrzebne jest CV w języku angielskim, na pewno można to wywnioskować z ogłoszenia. Natomiast nie polecam zawyżania w CV stopnia znajomości języka angielskiego, bo to strzał w kolano. Nieznajomość języka wychodzi jako pierwsza, a potem rzutuje pozostałe elementy wizerunku.  

Złote rady dla juniora

Martyna Furman-Palac: Bądź odważny, wytrwały i nie poddawaj się, gdzieś za zakrętem jest szansa na pracę w IT. Trzeba się dokładnie rozglądać – warto szukać swojego miejsca. 

Beata Wilk: Dobrze sprawdź, co to jest IT i jaki kierunek wybierasz. Na tej podstawie zbuduj swój personal branding – wiarygodność, jakość, uczciwość, i gotowość na inwestycję. W IT trzeba się ciągle uczyć i tego też trzeba mieć świadomość. 

Marta Steiner: Rozglądaj się szeroko! Zachęcam do założenia tech profil w No Fluff Jobs – rekruter może Was poznać w całej okazałości. Polecam też nasz poradnik dla juniora

Joanna Pruszyńska-Witkowska: Decyzja, odwaga i dyscyplina, i wszyscy spotkamy się w cudownym świecie IT! Do zobaczenia. 

***

Polecane linki: