Zwolnienia monitorowane a zwolnienia grupowe

Każda redukcja etatów w przedsiębiorstwie wiąże się z koniecznością przygotowania niezbędnych dokumentów i zastosowania się do obowiązujących w prawie pracy przepisów. Kwestie te nieco komplikują się, gdy pracodawca z racji zaistniałej w firmie sytuacji musi dokonać zwolnień grupowych osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jakich formalności należy wówczas dokonać? Czym są zwolnienia grupowe, a czym zwolnienia monitorowane? Tego dowiesz się z lektury poniższego artykułu.

Spis treści:

Zwolnienia grupowe – obowiązki ciążące na pracodawcy

Dynamicznie zmieniająca się ogólnoświatowa sytuacja gospodarcza niejednokrotnie negatywnie wpływa na stabilny rozwój przedsiębiorstw. Niespodziewane kryzysy, błędne decyzje strategiczne, nieuczciwi kontrahenci czy szybko zmieniające się trendy stają się przyczyną konieczności dokonania restrukturyzacji czy edycji przyjętego modelu biznesowego. To z kolei pociąga za sobą pewne konsekwencje w postaci szukania oszczędności, by firma mogła przetrwać kryzys i wyjść z niego obronną ręką. Często ratunkiem okazują się zwolnienia grupowe. 

Zasady tego rodzaju zwolnień reguluje Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Czytamy w niej, że: „Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej Pracowników”.

W przypadku planowania zwolnień grupowych pracodawca o tym fakcie musi poinformować na piśmie zakładowe organizacje związkowe, wskazując jednocześnie przyczyny zwolnień, ilość pracowników objętych redukcją etatów, przewidywanym czasie zwolnienia oraz formą wsparcia. Dodatkowo stosowne informacje należy przedłożyć również w Powiatowym Urzędzie Pracy. Co ważne, jeśli w danej firmie nie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, pracodawca ma obowiązek złożenia opisanych powyżej wyjaśnień przedstawicielom pracowników. W terminie do 20 dni od wystosowania zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym pracodawca oraz zakładowe organizacje związkowe zobowiązane są do zawarcia porozumienia. Jest ono następnie przekazywane do Powiatowego Urzędu Pracy i po dokonaniu tych czynności, możliwa jest redukcja etatów w ramach zwolnienia grupowego po upływie 30 dni.

Zwolnienia grupowe a odprawy dla pracowników

Na pracodawcy, który chce dokonać zwolnień grupowych ciąży także obowiązek wypłaty odpraw dla pracowników. Są one naliczane w zależności od długości okresu zatrudnienia. Pracownikom zatrudnionym krócej niż dwa lata przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznej pensji, osobom zatrudnionym od 2 do 8 lat – dwumiesięczna pensja, a jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat, otrzyma odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Dodatkowo należy pamiętać, że w przypadku zwolnień grupowych pracowników obowiązują standardowe okresy wypowiedzenia zawarte w Kodeksie pracy. Wyłączeniu podlega też szeroka grupa uprawnionych, w tym kobiety w ciąży i osoby w trakcie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy ojcowskiego, a także Ci, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego i wiele innych.

Zwolnienia monitorowane 

Szczególną grupę zwolnień grupowych stanowią zwolnienia monitorowane, czyli tzw. outplacement. Mamy z nimi do czynienia wówczas, gdy pracodawca planuje zwolnić co najmniej 50 osób zatrudnionych w okresie 3 miesięcy. Dokładne zasady zwolnień monitorowanych reguluje artykuł 70. Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 1265, z późn. zm.). Zgodnie z dokonanymi tam zapisami „pracodawca jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub właściwym ze względu na miejsce wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w tym pracowników niepełnosprawnych, dotyczące w szczególności:

1) pośrednictwa pracy;

2) poradnictwa zawodowego;

3) szkoleń”.

Oferowana w ramach zwolnień monitorowanych pomoc może być realizowana przez Powiatowy Urząd Pracy, agencję zatrudnienia bądź też instytucję szkoleniową. Środki finansowe na outplacement pochodzić mogą z zasobów własnych pracodawcy lub pracodawcy i dedykowanych do tego jednostek administracji publicznej. Mogą one również być pozyskiwane „na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy”.

W ramach udzielanego podczas zwolnień monitorowanych wsparcia, pracodawcy mogą finansować na wniosek pracownika szkolenie. Wówczas pracodawca zawiera ze zwolnionym pracownikiem umowę, na podstawie której wypłaca mu świadczenie szkoleniowe. Wynosi ono tyle, co wynagrodzenie pracownika, obliczane jak za urlop wypoczynkowy, przy czym nie może ono być wyższe niż 200% minimalnego wynagrodzenia za pracę.  Osobom, które utraciły prace przysługuje również pomoc w zakresie poradnictwa zawodowego udzielana przez PUP.  

Zwolnienia monitorowane a zwolnienia grupowe

Na podstawie przytoczonych powyżej informacji jasno wynika, że zwolnienia monitorowane i zwolnienia grupowe to dwa odrębne byty, regulowane przez inne ustawy. Zasadnicza różnica w zwolnieniach monitorowanych a zwolnieniach grupowych polega na ilości osób, które one dotyczą oraz koniecznych do wykonania procedur w celu dokonania redukcji etatów oraz form wsparcia dla osób tracących etaty. W sytuacji, gdy zwolnienia dotyczą mniejszej liczby zatrudnionych, pracodawcy mogą wdrożyć programy pomocowe, jednak nie jest to wymóg konieczny. W praktyce może się więc okazać, że podejmowane w ramach outplacementu działania nie będą mogły być określane mianem zwolnień grupowych. W przypadku zwolnień monitorowanych ustawodawca nie doprecyzował natomiast dokładnie etapów całej procedury przeprowadzenia redukcji etatów i przygotowania programu wsparcia. Brakuje również jasno określonych terminów udzielenia pomocy. Przyjmuje się jednak, że ta powinna nastąpić nie później niż do dnia przekazania wypowiedzenia w ramach zwolnień monitorowanych. Nasuwa się więc wniosek, że do tej formy redukcji zatrudnienia pracodawcy muszą się odpowiednio wcześnie przygotować, by spełnić prawne wymogi ciążące na nich wobec pracowników. Sprawdź też, jakie są rodzaje outplacementu.