“Chciałabym, żeby kobiety miały w zarządzaniu prawo do tego, żeby zarządzać inaczej, bo po prostu są inne, ale są tak samo skuteczne” – Jolanta Szydłowska, prezes zarządu PZP Lewiatan, w podcaście z cyklu “Zainspiruj się z Woman Update”

Bez ciągłej aktywności trudno jej żyć, a praca zawodowa, społeczna i dom przeplatają się tak, że trudno je oddzielić. Wybrała taki styl życia, bo przyświeca jej ważny cel: – “Myślę o młodych ludziach, młodych kobietach — o tym, jak one będą się przebijać przez zawodowy świat i nie chciałabym, żeby przebijały się jak ja”. Jolanta Szydłowska, prezes zarządu Pomorskiego Związku Pracodawców Lewiatan w rozmowie z Agnieszką Chacińską opowiada o tym, jak zmagała się ze stereotypem kobiety w zarządzie i dlaczego uważa, że jej kariera naznaczona jest zjawiskiem szklanego klifu. Z podcastu dowiesz się, jakie są najistotniejsze cechy menedżera, dlaczego zmiana jest potrzebna i skąd wzięła się idea powstania pomorskiego zespołu ds. kobiet.

Kobieta na zarządczych stanowiskach

Jolanta Szydłowska została pierwszą prezeską zarządu Pomorskiego Związku Pracodawców Polskich Lewiatan i nie zauważyłaby tego faktu, gdyby nie to, że spotykając się z innymi szefami w związku, spotykała się z szefami-mężczyznami. Dzisiaj trochę się już to zmienia, kobiet jest więcej różnych organizacjach, ale wyznaje: “Mam wrażenie, że do 50. roku życia moje życie zawodowe było jednym wielkim szklanym klifem”. Szklany klif to zjawisko, które polega na obsadzaniu kobiet na stanowiskach zarządczych w organizacjach w kryzysie. Jeśli poniesie klęskę, to wina kobiety. Jeśli jej się uda, to… dobrze. “Kiedy byłam młodsza, brakowało mi tej wyobraźni, która dopuszcza klęskę i dzięki pracowitości w większości się udawało” – podsumowuje Jolanta.

Jolanta wspomina w podcaście stanowiska, które najmocniej zaważyły na jej karierze. Kiedy obejmowała zarządcze stanowisko w Ruchu (oddział w Gdańsku), sytuacja była dramatyczna — trudno było nawet ustalić, co zostało sprzedane i komu! Wszystko wymagało uporządkowania, a był to czas ogromnych zmian społecznych i politycznych. Restrukturyzacja przedsiębiorstwa zawsze wiązane się ze zwolnieniami, ale kiedy kończyła kadencję w Ruchu, wypłacano już pierwsze premie.

12 lat w branży spirytusowej odcisnęły piętno w sposobie pracy Jolanty, wówczas między innymi szefowej fabryki w Starogardzie Gdańskim. Niezwalnianie pracowników i niewprowadzanie zmian mogło spowodować, że cała organizacja się pogrąży. Dyskusje na temat tego, czy kobieta może stać na czele przedsiębiorstwa w branży “męskiej”, przewijały się wiele razy. Mimo pracy i zaangażowania Jolanta przyznaje, że porażki też się zdarzały.

Kluczowe umiejętności menedżera

“Parcie na cel to cecha pożądana u menedżerów” — mówi Jolanta Szydłowska i dodaje, że umiejętność pracy w zespole przychodzi z wiekiem. Uważa też, że pracownicy powinni mieć pełną wiedzę o firmie. Wtedy nawet w czasie kryzysu przy zaufaniu pracowników można podejmować trudne decyzje.

Ważne jest też, żeby wypracować pewną odporność — nierzadko decyzje, które dotykają pracowników i ich rodzin, są kosztowne emocjonalnie. Kobieta w biznesie lat 90. musiała być twarda, żeby sobie poradzić: “Chciałabym, żeby kobiety miały w zarządzaniu prawo do tego, żeby być miękkie, żeby zachować dystans, żeby się uśmiechnąć, żeby zarządzać inaczej, bo po prostu są inne, ale są tak samo skuteczne” -zdradziła Jolanta. Wydaje się, że ktoś, kto okazuje emocje, łatwo zmienia decyzje, a to nie jest prawda. Menadżerom dobrze robią porażki i zmiany — kadencyjność jest wpisana w charakter tego zawodu i warto to sobie uświadomić. Każda zmiana uczy, jeśli potrafimy wyciągać wnioski.

Jak zwiększyć udział kobiet na wysokich stanowiskach?

Kobieta zawsze potrzebuje przemyśleć propozycję wyższego stanowiska, skonsultować się z bliskimi, rozważyć konsekwencje przyjęcia awansu, podczas gdy mężczyźni nie mają takich dylematów. Jolanta sugeruje, żeby kobiety myślały o możliwym awansie, oswajały się z myślą, że na niego zasługują. Propozycje wyższych stanowisk wobec kobiet nie biorą się znikąd — są wynikiem obserwacji tego, jak pracują. Trzeba też sygnalizować, że oczekuje się awansu i ocenić, czy w danej firmie jest to możliwe.

Pomorski zespół do spraw kobiet

Dyskryminacja kobiet, przypisywanie im stereotypowych ról, traktowanie ich z góry to sytuacje, które wciąż się zdarzają, szczególnie na wysokich szczeblach zarządczych. Mężczyźni przyznają, że kobiety są świetne w tym, co robią, ale na stanowiska dyrektorskie muszą ciężej pracować. Inicjatywa pomorskiego zespołu ds. kobiet wynika z potrzeby przebicia systemu od góry. Panie, które mają już doświadczenie i wiele już osiągnęły, a system już nie patrzy na nie z góry, mogą zdziałać więcej w kwestii równości płci na rynku pracy.

Zespół powołał Zarząd Województwa Pomorskiego. Jolanta z koleżankami z urzędu pracy najpierw zbierała dane na temat sytuacji kobiet, żeby usystematyzować wiedzę i przedstawić problem na posiedzeniu Wojewódzkiej Rady Dialogu Społecznego w 2019 roku. Między innymi okazało się, że w zarządach NGOsów jest 44,5% kobiet, ale już w organizacjach przedsiębiorców — tylko ok. 16%. Im bliżej władzy i pieniędzy, tym mniej kobiet — jak pokazują dane. A przecież dobre efekty zarządzania organizacjami pozarządowymi, pokazują, że kobiety potrafią kierować i dobrze sobie radzą.

Okazją do działania były prace nad strategią województwa pomorskiego. Cykl rozmów z marszałkiem województwa ze strajkiem kobiet w tle zaowocował powołaniem zespołu, Sygnatariuszami idei było 30 osób związanych głównie z biznesem i nauką. Pierwotnym założeniem było skupienie się na pracy, płacy i awansie kobiet, ale nie można tych kwestii oddzielić od tematów związanych z pracą opiekuńczą czy z przemocą wobec kobiet. W Pomorskim Zespole ds. kobiet powstało 8 zespołów tematycznych, których praca będzie polegała m.in. na zebraniu danych o sytuacji, diagnozie, edukacji, rekomendowaniu określonych polityk i praktyk. Należy też zaznaczyć, że równość płci nie oznacza walki o przywileje tylko kobiet, ale również mężczyzn, np. w kontekście urlopów rodzicielskich.

Takie inicjatywy wymagają poparcia społecznego, więc dla ich powodzenia trzeba szukać ludzi, którzy myślą podobnie. Dobrze też znaleźć osoby, które są rozpoznawalne w środowisku i mogą wesprzeć działania choćby samym nazwiskiem. Lepiej zaczynać od lokalnych działań i szukać wsparcia w biznesie.

Bardzo dziękujemy za rozmowę i polecamy uwadze podcast: