Reskilling, upskilling, outplacement – najnowsze trendy na rynku pracy czy nowa rzeczywistość?

Firma Future Collars od lat jest zaangażowana w naukę i rozwój zawodowy na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy.  Z raportu Wielki Reset Umiejętności, którego Future Collars jest współautorem, wynika, że na korporacje czeka wiele nowych wyzwań, którym będą musiały sprostać, aby utrzymać się na rynku.  Czy polskie firmy mają świadomość i widzą zmiany, jakim podlegają one, i ich otoczenie w kwestii podnoszenia kompetencji swoich pracowników?

Raport na temat reskillingu pokazuje, że największym problemem firm jest rekrutacja pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami. Problem wynika również z tego, że ponad 70% firm nie inwestowało w kapitał ludzki w 2021 roku i nie planowało tego zrobić rok później. Z jednej strony przedsiębiorstwa zdają sobie sprawę z tego, że potrzebują wykwalifikowanych pracowników, a z drugiej nie są gotowe zaangażować się w podnoszenie kompetencji swoich podwładnych. Z czego to wynika?

- Wszyscy chcieliby mieć wykształconych ludzi, doświadczonych i gotowych do podjęcia pracy, ale nie myślimy o tym, żeby osoby, które są wypierane przez digitalizację, przez sztuczną inteligencję, automatyzację, zostały zaangażowane i żeby przekształcać je do działów IT - wyjaśnia. Otóż jak najbardziej, poczucie świadomości jest, ideologicznie jeszcze nie wszyscy jesteśmy gotowi, bo wiąże się to, z jednej strony, ze zmianą mentalności, a z drugiej strony z kosztami, które musimy ponieść, żeby zainwestować w ludzi, podnieść ich kompetencje - komentuje Izabela Taborowska, CTO Future Collars

Według raportu Wielki Reset Umiejętności w 2025 roku co drugi pracownik będzie potrzebował reskillingu, czyli zmiany kompetencji. Co to oznacza? Czy zmiana kompetencji czy też konieczność zmian tej kompetencji – jak to określić? Jak opracować plan kompetencji do zmiany, o ile jesteśmy to w stanie krótko wytłumaczyć?

- Jeżeli chodzi o dystans czasowy, bo to jest kontrowersyjne, to są tylko 2 lata. Ostatnie wydarzenia, takie jak pandemia, jak wojna na Ukrainie spowodowały, że firmy zaczęły się digitalizować, automatyzować procesy, a to powoduje, że udział człowieka w obszarach operacyjnych jest dużo mniej potrzebny. Musimy wykorzystać swoje umiejętności i kompetencje, które zdobyliśmy do tej pory, ale dodać do tego umiejętności techniczne w IT: czy to jest programowanie, czy Scrum Master, analiza lub Data Science. Musimy pamiętać, że mimo tego że zrobiliśmy digitalizację, zmieniliśmy procesy na automatyczne nie oznacza to, że nikogo nie potrzebujemy przy tym do pracy.

Biorąc pod uwagę w jak szybkim tempie zmienia się sytuacja, trzeba zadać sobie pytanie jakie umiejętności będą najbardziej potrzebne? Co trzeba będzie umieć, aby w świecie zdigitalizowanej obsługi nie być niepotrzebnym?

- Bardzo ważne jest, że 50% to są nasze kompetencje miękkie, gdzie myślimy, analizujemy, gdzie potrafimy się komunikować. Z drugiej strony, to są umiejętności technologiczne, i tu nie chodzi tylko o programistów, ale także analityków danych. To są osoby, które wspierają te procesy, osoby, które układają procesy, więc jest to szeroko pojęte IT. W tym procesie są również osoby do wytwarzania programowania, do obsługi tego oprogramowania i obsługi całej infrastruktury. Nie możemy zapomnieć też o tym, że im więcej jesteśmy w digitalu, tym więcej mamy potencjalnych ryzyk z zagrożeniami cybersecurity. Do tego też potrzebni są eksperci.

Reskilling, o którym mowa w raporcie, czyli poszerzanie kompetencji pracowników, na pewno wiązać się będzie z kosztami. Czy są jakieś modele, które pokazują, jaki format pracy nad kompetencjami pracowników jest najlepszy?

- My mamy przetestowane takie rozwiązanie, które działa najlepiej: bootcampy. Ten bootcamp to kurs stworzony z aspektem technicznym, czyli uczymy technologii od strony teoretycznej, wprowadzamy w technologię, z drugiej – jest to praca praktyczna, wykorzystywanie już w środowisku laboratoryjnym umiejętności, które zdobyliśmy podczas kursu. To jedno z rozwiązań, które jest bardzo ekspresowe, ponieważ od 6 tygodni do pół roku jesteśmy w stanie przekwalifikować się na pozycje juniora na stanowiska w IT. Jest to jeden model, który działa i naprawdę jest już testowany przez nas od 6 lat. I firmy, i ludzie, którzy przeszli przez ten program są bardzo zadowoleni, ale na pewno możemy korzystać z wewnętrznych programów w firmach,  możemy tworzyć wewnętrzne akademie w firmach, żeby ludzi przebranżowić - wyjaśnia Izabela Taborowska.

***

„Wielki reset umiejętności” czyli raport nt. reskillingu pracowników autorstwa Future Collars – szkoły kompetencji cyfrowych oraz ICAN Institute” – to pierwsze tak kompleksowe ujęcie zagadnień dotyczących wypełnienia luki kompetencyjnej firm, a także podsumowaniem dyskusji wokół kluczowych dla Polski wyzwań związanych z brakiem specjalistów IT na polskim rynku pracy. Publikacja ma za zadanie budować świadomość transformacji technologicznej i skierowana jest nie tylko dla kadry zarządzającej czy działów HR, ale dla każdego, komu zależy na rozwoju.