Rotacje na rynku pracy, szczególnie w dobie wciąż trwającej pandemii COVID-19, są coraz większe. Utrata stałego źródła dochodu i konieczność szukania nowej formy zatrudnienia bywa niezwykle stresująca. Niejednokrotnie wiąże się także z koniecznością przekwalifikowania i zdobycia w krótkim okresie zupełnie nowych kwalifikacji. Na szczęście niektórzy z pracodawców stosują tak zwany outplacement. Na czym on polega? Do kogo jest skierowany? Jakie korzyści zapewnia firmom oraz pracownikom? O tym przeczytasz w dalszej części artykułu.
Outplacement – co to?
Outplacement to usługa wsparcia świadczona przez firmy nakierowana na pomoc byłym pracownikom w przejściu do nowej pracy. System zwolnień monitorowanych, zwany też „łagodnymi”, ma na celu udzielenie pomocy zwolnionym pracownikom przez pracodawców w znalezieniu nowej posady, założenia własnej działalności czy też przekwalifikowania się i zdobycia nowych umiejętności pozwalających na znalezienie pracy.
Outplacement wywodzi się ze Stanów Zjednoczonych. W połowie lat 60. Thomas Hubbard, jeden z dyrektorów generalnych amerykańskiej agencji marketingowej, otrzymał zadanie pomocy i znalezienia nowego zatrudnienia dla swoich kolegów, którzy zostali zwolnieni. Kiedy w 1969 roku Hubbard sam został zwolniony i również musiał opuścić firmę, postanowił zrobić biznes ze swojego poprzedniego projektu outplacementu. Tym samym THINC (Thomas Hubbard Incorporate) stał się pierwszą firmą outplacementową na świecie.
W naszym rodzimym kraju outplacement zaczął być szerzej stosowany dopiero z końcem lat 90. Trzeba jednak pamiętać, że w sytuacji redukcji etatów, na pracodawcy ciąży prawny obowiązek wsparcia pracowników. Zgodnie z zapisami Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy „pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub właściwym ze względu na miejsce wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w tym pracowników niepełnosprawnych, dotyczące w szczególności: pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń”.
Program outplacement w firmie – jakie są jego rodzaje?
Program outplacementu może być realizowany w trzech formach jako:
- outplacement indywidualny,
- outplacement grupowy,
- outplacement mieszany.
Pierwsza z form ukierunkowana jest na pomoc poszczególnym pracownikom, szczególnie zasłużonym dla firmy i rokującym na przyszłość. Druga natomiast to kompleksowy program outplacementu dla grup zwolnionych pracowników, który stosuje się w przypadku zwolnień grupowych – w przypadku restrukturyzacji firmy, konieczności zamknięcia jednego z oddziałów czy filii, a także w przypadku zmian dotyczących stosowanego dotychczas modelu biznesowego. Zaletą outplacementu indywidualnego jest możliwość personalnego dopasowania jego programu do potrzeb pracownika. W przypadku grupowego outplacementu zindywidualizowany charakter wsparcia jest trudny do wypracowania, stąd konieczne są pewnego rodzaju ustępstwa nakierowane na rozwój kluczowych kompetencji całej grupy. W wersji outplacementu mieszanego po warsztatach grupowych pracownicy mają z kolei dostęp do indywidualnych konsultacji.
Program outplacement – typowe narzędzia
Kompleksowy program outplacement obejmuje wiele różnych form wspomagania pracowników zmuszonych do zmiany miejsca zatrudnienia. Wśród kluczowych form pomocy znajdują się:
- wsparcie psychologiczne,
- doradztwo zawodowe,
- fachowa ocena umiejętności,
- szkolenia ukierunkowane na rozwój kompetencji lub ich poszerzenie w innym obszarze,
- wsparcie w tworzeniu profesjonalnych CV,
- przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych,
- wyszukiwanie ofert pracy zgodnych z profilem kandydata,
Outplacement koszty – czy to się opłaca?
Wdrożenie programu outplacement w firmie generuje nieuniknione koszty po stronie pracodawcy, jednak pokazanie wrażliwości na potrzeby pracowników może pomóc w zmniejszeniu negatywnego wpływu zwolnień na produktywność i satysfakcję z pracy pozostałych pracowników. Stworzenie marki pracodawcy, która koncentruje się na pracownikach, przyciąga talenty, poprawia dotychczasowe zaangażowanie pracowników i pozytywnie wpływa na wartość marki.
Trzeba przy tym pamiętać, że dana organizacja może zdecydować czy oferować outplacement wewnętrznie (tzn. wykona go pracownik firmy specjalizujący się w tym obszarze), czy też zlecić usługi outplacementu jednostce zewnętrznej. Wybierając odpowiednią opcję dla swojej firmy, należy wziąć pod uwagę zarówno koszty bezpośrednie, jak i pośrednie outplacementu.
Oferowanie programu outplacementu za pośrednictwem działu HR oznacza, że mamy większą kontrolę nad tym, jak jest on realizowany. Zwrot z inwestycji może być szybszy, a korzystanie z usługi w dłuższej perspektywie jest zwykle tańsze. Jednak kwestie zaufania między pracownikiem a jego pracodawcą mogą utrudnić postęp i skuteczność prowadzonych działań. Pracownicy korzystający z outplacementu realizowanego przez współpracowników mogą niechętnie mówić otwarcie o swoich obawach. Oznacza to, że mogą nie korzystać ze wsparcia emocjonalnego, jakie może zaoferować bezstronna strona trzecia.
Zatrudnienie do realizacji kompleksowego programu outplacementu firmy zewnętrznej oznacza z kolei oddanie kontroli nad procesem innej organizacji. Opcja ta z reguły podwyższa koszty outplacementu, jednak niejednokrotnie jest jedynym sposobem na poszerzenie zakresu usług wsparcia zwolnionym pracownikom. Należy przy tym także rozpatrzeć kwestie zaufania i otwartości pracowników na kontakt z osobami spoza firmy, co w sytuacji redukcji etatów często jest racjonalnym rozwiązaniem.
Współpraca i zrozumienie pomiędzy stronami – pracodawcą a pracownikiem – wsparte aktywnością i zaangażowaniem w efekcie doprowadzić powinno do łagodnego przejścia pracownika z jednego miejsca zatrudnienia do drugiego. Popularyzacja programu outplacementu jest więc jak najbardziej wskazana.
Sprawdź również, jakie są kompetencje pracownika przyszłości.
