Luka kadrowa na rynku IT jest ogromnym problemem dla firm. Przyspieszenie technologiczne nie idzie w parze ze zdobywaniem nowych kompetencji przez pracowników. Specjaliści alarmują, że wskutek braku pracowników z określoną wiedzą i umiejętnościami wiele projektów nie będzie zrealizowanych, a firmy będą tracić swoją pozycję na rynku. Przestając się rozwijać, wypadną z gry. Mądre zarządzanie luką kadrową to dzisiaj konieczność.
Luka kadrowa na rynku IT
Nie od dziś wiadomo, że na rynku IT brakuje specjalistów. Rozwój nowych technologii i wdrażanie ich w niemal każdym aspekcie naszego życia sprawia, że brakuje pracowników IT z bardzo wąskimi specjalizacjami. Zapotrzebowanie na rynku IT przerasta znacznie podaż, przez co firmy niemal „biją się” o doświadczonych i wykwalifikowanych pracowników.
Odczuwają to też sami zainteresowani. Jak wynika z raportu „Nowa normalność. Rynek pracy IT po pandemii” opracowanego przez HRL S.A., aż 33% badanych przyznało, że oferty pracy, które pojawiają się na rynku w trakcie pandemii, są bardziej atrakcyjne, zarówno pod względem warunków pracy (możliwość pracy zdalnej 62%), jak i wysokości oferowanego wynagrodzenia (22%).
Rosnąca luka kadrowa wynika również ze znacznej dynamiki polskiego PKB oraz presji płacowej. Firmy, które będą nadal chciały się rozwijać, zostaną zmuszone do podwyższania pensji lub wprowadzania automatyzacji i robotyzacji prostszych zadań, w celu wygenerowania oszczędności na specjalistów.
To jeszcze nie wszystko. Otwarcie się przedsiębiorstw w branży IT na pracę zdalną powoduje, że po polskich ekspertów sięgają pracodawcy płacący w euro czy w dolarach, kusząc zarobkami i ciekawymi projektami. W 2021 roku aż 47% specjalistów IT przyznało, że otrzymało ofertę pracy z zagranicy (badanie Devire).
Przykładowo w obszarze cybersecurity aż 60% badanych organizacji ma problemy z rekrutacją specjalistów ds. bezpieczeństwa, 52% zmaga się z problemem zatrzymania talentów w firmie. Do 2030 roku liczba zatrudnionych w tym sektorze ma wzrosnąć o 33%, ale wobec nieobsadzonych dzisiaj w Polsce 10 tys. wakatów — taki wzrost wydaje się być nieosiągalny.
Obecnie zmiany zachodzą szybciej niż ludzie są w stanie się uczyć i rozwijać swoje kompetencje. Z tego powodu wiele przedsięwzięć leży odłogiem w organizacjach ze względu na to, że nie ma ich kto realizować.
Jak zarządzać lukami kadrowymi w IT?
Zarządzanie luką kadrową w sektorze IT to duże wyzwanie. Pełna obsada stanowisk jest niezbędnym warunkiem prawidłowej organizacji pracy. Niespodziewana nieobecność pracownika czy dłużej utrzymujący się wakat znacząco destabilizują realizację planów firmowych i wymagają szybkiej interwencji.
Przede wszystkim ważna jest świadomość firm, jacy pracownicy będą niezbędni do zapewnienia ciągłości działania firmy i dokładne sprawdzenie, kto obecnie pracuje w firmie, jakie ma kompetencje, plany rozwoju i predyspozycje. Okazuje się, że naturalne talenty pracowników danego działu często pozwalają na reskilling i zmianę stanowiska pracy.
Mądre zarządzanie kompetencjami w firmie to obopólne korzyści pracownika i pracodawcy. Nabywanie nowych kompetencji to dla pracownika gwarancja bezpieczeństwa zawodowego, a dla organizacji przewagi konkurencyjnej. Polacy są chętni to podwyższania swoich kwalifikacji, są gotowi nawet do zmiany zawodu — wskazują na to wyniki badania PwC Przyszłość rynku pracy. Polska perspektywa. "Upskilling Hopes & Fears 2021". Warto dobrze ten trend wykorzystać.
Przygotowanie planów zatrudnienia
Luki kadrowe można eliminować, starannie przygotowując plany zatrudnienia. Szczególną uwagę należy zwrócić na:
- ogólną liczbę osób zatrudnionych,
- umiejętności i kompetencje pracowników,
- wysokie wyniki potencjalnych liderów,
- osoby o niskich wynikach oraz te, które mogą wykazywać „ryzyko ucieczki”, co wskazuje na rotacje,
- wiek i staż pracy pracowników.
Uzyskanie tych danych pomoże lepiej zrozumieć obecną sytuację kadrową i dokładniej określić potrzeby oraz możliwości w przyszłości. Niestety, tylko 21% małych i średnich przedsiębiorstw oraz 28% dużych zdiagnozowało, jakich kompetencji będą potrzebować w perspektywie kolejnych 2 lat.
Prognozowanie przyszłych potrzeb zatrudnienia specjalistów IT
Przeprowadzając ocenę potrzeb kadrowych, warto wziąć pod uwagę czynniki, które mogą mieć wpływ na decyzje i możliwości kadrowe, w tym:
- firmowe cele biznesowe,
- wskaźniki i prognozy obrotu,
- planowane fuzje lub przejęcia,
- premiery nowych produktów,
- inwestycje biznesowe (np. w nowe technologie),
- zmiany gospodarcze,
- koszty pracy w branży,
- stopy bezrobocia.
Pomocne w prognozowaniu są analizy trendów bazujące na danych historycznych, a także analizy wskaźnikowe. Dzięki nim zarówno przewiduje się zapotrzebowanie na personel, jak i porównuje wyniki prognozowania ze standardem branżowym.
Analiza luk kadrowych
Po zakończeniu bieżących i przyszłych ocen kadrowych należy dokonać porównania obu raportów pod kątem luk kadrowych. Innymi słowy, należy spojrzeć na to, gdzie jest teraz nasz personel i gdzie powinien być. Zastanowienia wymaga, czy potrzebujemy więcej pracowników, czy może naszym obecnym specjalistom IT brakuje umiejętności, które będą potrzebne w przyszłości do realizacji celów biznesowych.
Taka analiza wskaże, czy do wypełnienia luki kadrowej wystarczy wdrożenie firmowego programu szkoleniowego w celu podniesienia kompetencji, czy może wskazane będzie wykonanie przesunięć na stanowiskach IT (np. program Outplacement+). Może się też okazać, że jedynym wyjściem z sytuacji jest szukanie nowych pracowników, których umiejętności będą zbieżne z celami firmy i pomogą w stabilnym jej rozwoju. Warto przy tym skoncentrować się na misji, wizji i wartościach firmy. Akcentowanie ważnych dla danej organizacji spraw pokazuje potencjalnym kandydatom markę pracodawcy w pozytywnym świetle, co w przypadku dzisiejszego niedoboru specjalistów IT daje organizacji przewagę konkurencyjną.
