OBEJRZYJ WEBINAR: Reskilling - jak zaplanować i wdrożyć strategię aby zaangażować i skutecznie przebranżowić pracowników
Rewolucja sztucznej inteligencji trwa. Musimy zdać sobie sprawę z ogromu zmian, jakie ma ona na naszą rzeczywistość. W szczególności, technologie cyfrowe znacząco przyspieszyły w okresie pandemii, prowadząc do transformacji wielu firm. Firmy, które dotychczas miały jedynie zespoły IT odpowiedzialne za obsługę back-office'u, stały się teraz dynamicznymi przedsiębiorstwami technologicznymi. Jednak te technologie nie tylko zmieniają sposób działania firm, ale także kształtują oczekiwania klientów i pracowników.
Tempo tych zmian i tego jak świat ewoluuje, nie tylko pod względem nowych technologii, doskonale obrazują liczby: osiągniecie 100 milionów użytkowników telefonii stacjonarnej zajęło 75 lat. Telefony komórkowe zdobyły 100 milionów użytkowników w 16 lat. Internet dotarł do 100 milionów użytkowników w zaledwie 7 lat. TikTok osiągnął tę liczbę odbiorców w 9 miesięcy - co do niedawna wydawało się absolutnym rekordem. Jednak rekord został pobity przez ChatGPT, który osiągnął 100 milionów użytkowników w 8 tygodni!
Te dane pokazują nie tylko wprowadzanie nowych technologii na rynek, ale również niezwykle szybkie skalowanie i przyspieszenie tych rozwiązań. To ogromnie zmienia naszą rzeczywistość. Na polskim rynku, oprócz posiadania jednych z najlepszych programistów i deweloperów, zaczynają inwestować także takie firmy jak Intel i oczywiście OpenAI, które planuje zbudować w Polsce zespół kompetentnych ekspertów. Jako przykład podam dyskusję na Uniwersytecie Warszawskim, podczas której Sam Altman, CEO OpenAI, zadał pytanie: "Jak to możliwe, że Polska ma tak wielu wspaniałych inżynierów i utalentowanych ludzi w obszarach takich jak badania, analiza danych i nowe technologie?". To jasno pokazuje, że jednocześnie z tym skalowaniem i przyspieszeniem, nasze firmy muszą rozwijać technologie i kompetencje technologiczne. Dlatego tak ważne jest rozmawianie o reskillingu - podkreśla Tina Sobocińska
Jak więc rozpocząć reskilling?
Kluczem jest zrozumienie potrzeby reskillingu i odpowiedź na pytanie "dlaczego". Ważne jest, aby wziąć pod uwagę strategię firmy i zapotrzebowanie na nowe kompetencje. Współpraca pomiędzy działem HR a biznesem jest tutaj kluczowa. Dyskusja na temat celów organizacji, kierunku rozwoju oraz potrzebnych umiejętności powinna odbywać się na różnych poziomach, aby proaktywnie podjąć temat reskillingu.
Przykładem potrzeby reskillingu mogą być zmiany technologiczne. Wprowadzenie nowych rozwiązań technologicznych - takich jak boty głosowe i chatboty w centrum obsługi klienta - może stworzyć pytanie dotyczące przyszłości pracowników pracujących w tej dziedzinie. Tradycyjne metody, takie jak outplacement, mogą być rozważane, ale warto również pomyśleć o reskillingu tych pracowników. Daje to szansę na zachowanie lojalnych i doświadczonych pracowników, którzy znają klientów, ofertę firmy i jej strukturę. Reskilling wymaga jednak zaangażowania całej organizacji i czasu na odpowiednie przygotowanie, dlatego warto zorganizować pierwszy warsztat, aby wcześniej zdefiniować cele i przemyśleć, jak te zmiany wpływają na pracowników. - podpowiada Tina Sobocińska
Transparentność w organizacji jest kolejnym istotnym aspektem. Pracownicy są coraz bardziej świadomi zmian technologicznych i ich wpływu na ich pracę. Dlatego warto jasno komunikować, jakie technologie wprowadzane są w firmie i jakie będą miały konsekwencje dla pracowników.
Rozpoczęcie reskillingu wymaga także określenia celów strategicznych i planowania działań. Zmiany technologiczne i potrzeba posiadania odpowiednich kompetencji powinny być uwzględnione w strategii organizacji. Przygotowanie biznes case'u, który oceni koszty i korzyści reskillingu, jest również ważne, aby przekonać zarząd do inwestycji w rozwój pracowników.
Jednym z pierwszych kroków w reskillingu może być przeprowadzenie pilotażu. Coraz więcej organizacji decyduje się na przetestowanie procesu reskillingu na wybranej grupie pracowników, szczególnie tych, których praca może zostać zautomatyzowana. Wyniki takiego pilota są obiecujące, a firmy często decydują się na dalsze rozszerzenie programu reskillingu na większą skalę.
Zmiany demograficzne są kolejnym czynnikiem, który skłania firmy do inwestowania w reskilling. Starzejące się społeczeństwo wymaga od organizacji elastyczności i możliwości przekwalifikowania pracowników wewnętrznych. To nie tylko przyczynia się do spełnienia odpowiedzialności społecznej, ale także pozwala organizacji zatrzymać wspaniałych pracowników w zupełnie nowych rolach, co przynosi korzyści na dłuższą metę.
Ważne jest, abyśmy również zwrócili uwagę na osoby, które stanowią naszych interesariuszy w kontekście reskillingu, a tu mówimy o różnych grupach. Zaangażowanie zarządu jest kluczowe, ponieważ w organizacjach, w których zarząd jest zaangażowany, reskilling staje się strategiczną inicjatywą. Ponadto, często reskilling wywołuje inne zmiany, takie jak zmiana kultury organizacyjnej. Mówimy tutaj o organizacji, która dynamicznie się rozwija, jest otwarta na naukę i inwestuje w proces uczenia się. To nie tylko inwestycja w konkretne programy, certyfikaty czy kursy, ale także określenie proporcji czasu, jaki poświęcamy na naukę. Oczywiście liczba interesariuszy może być różna w zależności od organizacji i stopnia skomplikowania, czy to jest projekt pilotażowy czy szeroko zakrojony program reskillingu. Wszystko to wymaga odpowiedniego przygotowania. Współpraca z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi jest również istotna, zależnie od sytuacji w organizacji i celów reskillingu. Ma to na celu zapewnienie transparentnego procesu, który pokazuje organizację w pozytywnym świetle, zgodnie z intencjami. Warto uniknąć późniejszych blokad wynikających z braku zrozumienia intencji reskillingu i jego celów przez pewne grupy w organizacji. Dlatego budowanie planu komunikacji jest niezbędne, aby osiągnąć zrozumienie i akceptację dla reskillingu.
Ważne jest również opracowanie planu operacyjnego i procesu, czyli ustalenie etapów, które będą prowadzić nas przez reskilling. Kto będzie zaangażowany w ten proces, jak połączyć konkretne etapy z planem komunikacji, co chcemy osiągnąć i komu chcemy przekazać informacje. W przypadku reskillingu, który często dotyczy średnio- i długoterminowych przedsięwzięć- budujemy roadmapę, która jest dostosowana do organizacji i skali programu reskillingowego. Może to być roadmapa na rok, dwa lata lub trzy lata. Roadmapa stanowi nasz punkt wyjścia i umożliwia nam opracowanie szczegółowego planu komunikacji. Ustalamy cele oraz wskaźniki sukcesu przynajmniej dla pierwszych etapów, które pozwolą nam ocenić, czy podążamy w dobrym kierunku i dostosować działania lub zespół projektowy w razie potrzeby. Zespół projektowy, który najczęściej jest wielodyscyplinarny, odgrywa kluczową rolę. Chciałabym podkreślić, że choć HR często inicjuje tematy związane z reskillingiem i pełni rolę koordynatora w programie reskillingu, to zespół projektowy składa się z przedstawicieli różnych obszarów organizacji, w zależności od zakresu reskillingu.
Jest bardzo istotne, aby w zespole projektowym uwzględnić zarówno dzisiejsze, jak i przyszłe zespoły, które będą zaangażowane w reskilling pracowników. Chodzi o to, żeby w tym procesie były zarówno te zespoły, które oddają pracowników do reskillingu, jak i te, które przyjmują tych pracowników po przekwalifikowaniu. Warto ustalić odpowiednie role i zadania w celu skutecznego przeprowadzenia reskillingu. Ważne jest również regularne sprawdzanie postępów, aby ocenić, czy nasze założenia sprawdzają się w praktyce i czy konieczne są dalsze dostosowania, aby kontynuować reskilling z jak najlepszymi efektami. Pamiętajmy, że reskilling to proces dynamiczny, który wymaga ciągłego doskonalenia i dostosowywania się do zmieniających się warunków.
Mentoring w obszarze HR jest kolejnym istotnym elementem, szczególnie dla organizacji, które nie mają wcześniejszego doświadczenia w reskillingu i potrzebują wsparcia. Strategiczne podejście do reskillingu wynika często z potrzeby firm, które stoją przed wyzwaniem pozyskania nowych talentów do realizacji swoich projektów. Obecny rynek pracy ulega zmianom, a firmy mogą napotykać trudności w znalezieniu kandydatów o odpowiednich umiejętnościach. Tutaj właśnie reskilling może stanowić doskonałe rozwiązanie. Dlatego warto obserwować, co się dzieje na rynku i planując działania reskillingowe, opracować szczegółowy plan operacyjny. W celu skutecznego przeprowadzenia reskillingu niezbędne są odpowiednie narzędzia, a często wymaga to współpracy z zewnętrznymi partnerami, takimi jak np. Future Collars, którzy posiadają platformę kursów i szkoleń oraz doświadczonych mentorów. Partnerzy zewnętrzni mogą pomóc w operacyjnym wdrożeniu reskillingu w naszej organizacji. Ważne jest dokładne dobranie partnerów zewnętrznych poprzez przetargi, rozmowy i sprawdzanie rekomendacji. Warto także przeprowadzić testy lub ocenić ich umiejętności za pomocą umów i SLA. Równocześnie należy dokonać analizy ryzyka i opracować plan zarządzania nim.
Polityki HR w reskillingu
Na rynku można znaleźć różne sprawdzone rozwiązania związane z reskillingiem. Jednym z takich podejść jest inwestowanie przez firmę w kursy szkoleniowe, podczas gdy pracownik inwestuje swój czas. Często jest to czas po godzinach pracy lub w trakcie weekendów, który pracownik poświęca na rozwijanie nowych kompetencji. Wielu pracowników rozumie i akceptuje takie rozwiązanie.
Innym przykładem jest rozwiązanie, gdzie firma oczekuje minimalnego zaangażowania finansowego ze strony pracownika. Taka polityka ma na celu zwiększenie motywacji pracownika do ukończenia kursu. Mechanizm psychologiczny sprawia, że nawet minimalne zaangażowanie finansowe staje się motorem napędowym do zakończenia szkolenia.
Dylematy Pracodawcy | Obawy i ryzyka
Jednym z częstych ryzyk związanych z reskillingiem jest obawa, że pracownicy, w których inwestujemy w proces przekwalifikowania, mogą nie ukończyć rozpoczętych kursów. Jest to jedna z obaw najczęściej podawanych jako powód przez osoby z HR lub liderów organizacji. Dlatego ważne jest posiadanie zewnętrznego wsparcia i doświadczenia, lub korzystanie z metodyki opartej na doświadczeniu zewnętrznym, aby pomóc pracownikom przechodzącym przez proces reskillingu.
Ryzykiem często wskazywanym przez firmy, które obawiają się reskillingu, jest pytanie, jak zatrzymać pracowników, którzy przeszli przez ten proces. Istnieje wiele doświadczeń i podejść do tego zagadnienia. Jednym z przykładów jest budowanie rekrutacji wewnętrznej kultury organizacyjnej, w której pracownik jest autorem swojego rozwoju. Takie podejście pozwala dostosować motywację, kompetencje i predyspozycje pracownika do nowej roli, do której dąży. Pracownik może aktywnie uczestniczyć w rekrutacji wewnętrznej lub umówić się na rozmowę z liderem nowego zespołu, na którym mu zależy.
Wiele firm zadaje sobie pytanie, czy warto podpisywać umowy szkoleniowe z pracownikami, gdy inwestujemy w ich rozwój. W tym kontekście warto rozważyć różne rozwiązania i konsekwencje decyzji. Istnieją przykłady firm, które nie decydują się na takie umowy. Zdażają się sytuacje, gdy pracownicy odmawiali podpisania umowy szkoleniowej, mimo inwestowania w ich rozwój. To stanowiło poważny dylemat dotyczący utrzymania takiej polityki. Warto przemyśleć konsekwencje inwestowania w pracowników jako elementu społecznej odpowiedzialności biznesu (ESG). Chociaż nie wszyscy pracownicy, którzy uczestniczą w reskillingu, znajdą miejsce w organizacji, ci, którzy odejdą, będą lepiej przygotowani do przyszłych wyzwań na rynku pracy. Mogą stać się naszymi klientami lub ambasadorami, dlatego aspekt ten powinien być uwzględniony w strategii.
Dodatkowo, istotne jest zapewnienie klarownych ścieżek kariery i struktur wynagrodzeń dla ekspertów w obszarach, w których do zespołu dołączają nowi pracownicy z nowymi kompetencjami po reskillingu. Musimy mieć uporządkowane tytuły stanowisk, hierarchię, wynagrodzenia i inne elementy wpływające na strategię zatrzymania pracowników i talentów. Wszyscy pracownicy powinni mieć szansę na rozwój w różnych rolach, niezależnie od stopnia ich kompetencji.
Czynniki sukcesu z perspektywy pracownika
Żeby zapewnić sukces reskillingu na zaawansowanym etapie, kiedy już uczestniczymy w kursie lub programie i zdobywamy nowe kompetencje do nowej roli, ważne jest wsparcie zespołu. Zespołu który przyjmie, pomoże i zintegruje się z nami oraz przeprowadzi odpowiedni onboarding w firmie.
Oczywiście, osoby uczestniczące w reskillingu mogą również skorzystać z wewnętrznych mentorów. Ważnym aspektem są także ambasadorzy, czyli osoby w różnych rolach, które wierzą w możliwość przekwalifikowania się i wspierają innych swoim przykładem. Komunikację można budować w oparciu o ich historie (her/his story), które są autentyczne i przekonujące. Możemy również dzielić się lekcjami, które wynieśliśmy z procesu reskillingu, nie tylko pod względem zdobywania kompetencji, ale także tego, co pomogło nam przejść przez ten proces.
Ważne jest, aby pracownicy mieli praktyczne wsparcie, nie tylko w miejscu pracy, ale także w sferze prywatnej. Wymieniają się doświadczeniami dotyczącymi organizacji czasu prywatnego, opieki nad dziećmi i zarządzania wolnym czasem podczas intensywnego zaangażowania w reskilling.
Nie można zapomnieć o platformie edukacyjnej, która musi być dostosowana do potrzeb i doświadczeń uczestników reskillingu. Powinna być przyjazna dla użytkownika i oferować interesujące rozwiązania, które sprzyjają uczeniu się osób dorosłych. Wybór odpowiedniego partnera lub rozwiązania jest kluczowy w tym zakresie.
HR strategicznym partnerem biznesu
To właśnie reskilling pozycjonuje HR jako strategicznego partnera biznesu. Jest działaniem o wielu korzyściach dla organizacji, pracowników i wizerunku firmy w krótkiej i długiej perspektywie.
Czytaj więcej:
Cz. 1 – Strategiczna rola reskillingu
Cz. 2 – Reskilling- Perspektywa pracownika
***
Artykuł powstał na podstawie webinaru “Rozwój kompetencji i reskilling - klucz do sukcesu w dynamicznym świecie biznesu” zorganizowanego przez Future Collars. Udział w webinarze wzięli eksperci: Tina Sobocińska, Joanna Pruszyńska-Witkowska i Adrian Siemieniak
***
Tina Sobocińska - doświadczona liderka HR-u z ponad 20-letnim stażem zarówno w dużych korporacjach, jak i w roli doradczyni. Od 2 lat koncentruje się na trendach związanych z reskillingiem i upskillingiem. Jej ekspertyza obejmuje doradztwo w zakresie wprowadzania pracy hybrydowej, definiowania kompetencji przyszłości oraz współpracę z firmą Future Collars w obszarze reskillingu. Tina jest także cenioną wykładowczynią na studiach podyplomowych SWPS oraz prowadzi zajęcia na SGH i Akademii Leona Koźmińskiego. Jej działalność obejmuje nagrywanie podcastów i przeprowadzanie wywiadów z liderami w celu przygotowania firm na trudne czasy.
Joanna Pruszyńska-Witkowska - współzałożycielka Future Collars - szkoły kompetencji cyfrowych. Posiada ponad 20-letnie doświadczenie w prowadzeniu agencji public relations. Od zawsze zainteresowana tematem wzmacniania roli kobiet. Stąd narodził się pomysł na pomoc w przygotowaniu kobiet do zmian technologicznych i zapewnieniu im nowych możliwości związanych z sektorem IT. Właśnie z taką wizją powstała firma Future Collars, która obecnie ma od 60% do 67% absolwentek, stanowiących przykłady tego, że można całkowicie zmienić swoją karierę i wkroczyć do świata IT, niezależnie od wieku, wcześniejszych doświadczeń czy wykształcenia.
Adrian Siemieniak - Business Development Manager w Future Collars. Na co dzień doradza firmom, które chcą sprawnie funkcjonować w świecie nowych technologii, wyposażając swoich pracowników w niezbędne, cyfrowe kompetencje.
***
Future Collars - szkoła programowania oraz kompetencji cyfrowych online. Na co dzień wspiera zarówno osoby indywidualne, jak i firmy, które chcą sprawnie przebranżowić się i wejść do świata technologii, być na bieżąco w cyfryzującej się gospodarce. Szkoła wsparła już ponad 4 tysiące osób, z czego ponad 80% pracuje obecnie w IT. Historie absolwentów dostępne są tu: https://futurecollars.com/historie/
Oferta Future Collars skierowana do biznesu, skupia się przede wszystkim na reskillingu oraz podnoszeniu kompetencji pracowników związanych z technologią. Celem jest wspieranie firm w kwestii rozwoju pracowników i zapewnienie im atrakcyjnych benefitów, aby sprostać ich wysokim oczekiwaniom. Future Collars oferuje również pomoc dla firm redukujących zatrudnienie, aby zapewnić wsparcie osobom odchodzącym, aby znalazły swoje miejsce w branży IT.
