Rodzaje outplacementu: grupowy i indywidualny, zewnętrzny i wewnętrzny

Autor:
Zespół Future Collars
Rodzaje outplacementu: grupowy i indywidualny, zewnętrzny i wewnętrzny

Perspektywa zwolnienia i konieczności szukani nowego miejsca zatrudnienia bywa bardzo stresująca. Niestety zawirowania na rynku pracy i niepewność gospodarcza sprawiają, że z taką perspektywą spotyka się coraz więcej osób w różnym wieku. Z tego względu coraz większą popularnością cieszy się outplacement – program kompleksowego wsparcia dla osób tracących posady. Jakie są jego rodzaje i kiedy warto go wdrożyć w firmie? O tym w dalszej części artykułu.

 

Outplacement w firmie – co to jest?

Outplacement to program wsparcia dla osób, które utraciły dotychczasowe zatrudnienie, realizowany przez pracodawcę. Jest on ukierunkowany na przygotowanie kandydata do łagodnego przejścia do nowej pracy oraz pomoc w uaktualnieniu bądź też poszerzeniu kompetencji kandydata.

Outplacement realizowany jest poprzez doradztwo zawodowe, szkolenia, pomoc w stworzeniu CV czy poszukiwaniu ofert pracy, opiekę psychologiczną czy analizę i ocenę kluczowych kompetencji danego kandydata. Po zwolnieniu lub restrukturyzacji firmy, usługi outplacementu są świadczone pracownikom bezpłatnie, a dzięki nim dana osoba może otrzymać szeroki zakres wparcia ukierunkowany na indywidualne potrzeby, spersonalizowany coaching kariery i dostęp do wyselekcjonowanej bazy ofert pracy. W ramach zmiany pracy warto też dowiedzieć się, jak wygląda rekrutacja w IT.

 

Outplacement zewnętrzny czy outplacement wewnętrzny?

Firmy, które decydują się na wdrożenie programu outplacementu, mogą realizować jego założenia w dwóch opcjach – posiłkując się zasobami własnymi lub zlecając niezbędne działania podmiotom zewnętrznym.

 

Outplacement wewnętrzny

Outplacement wewnętrzny realizowany jest w ramach struktury danej firmy. Zaletą tej formy wsparcia pracowników jest dobra znajomość ich umiejętności i etapu rozwoju kariery, przez co dobór narzędzi aktywizujących do zmiany pracy ma bardziej zindywidualizowany charakter. Na korzyść pracodawcy w przypadku outplacementu wewnętrznego przemawiają także koszty – z reguły program realizowany z pomocą własnych zasobów firmowych jest tańszy. Minusem outplacementu wewnętrznego jest jednak często trudna do przełamania bariera psychologiczna – zwolnieni pracownicy niechętnie mogą rozmawiać o swoich obawach i rozterkach związanych ze zmianą pracy z byłymi współpracownikami.

 

Outplacement zewnętrzny

Alternatywą dla outplacementu wewnętrznego jest outplacement zewnętrzny. Polega on na korzystaniu z usług podmiotów zewnętrznych w celu realizowania programu wsparcia dla pracowników objętych redukcją etatów. W ten sposób firmy zyskują dostęp do wiedzy specjalistów z różnych dziedzin, przez co program outplacementu staje się bardziej kompleksowy i daje większe możliwości pomocy. Niejednokrotnie jednak wiąże się też z większymi kosztami, co bez wątpienia jest ważną kwestią dla pracodawców.

 

Formy pomocy dla pracowników w ramach outplacementu

Objęci redukcją etatów pracownicy mogą liczyć na dwie formy wsparcia w ramach programu outplacementu:

  • indywidualną,
  • grupową.

W przeszłości indywidualne doradztwo i wsparcie dla pracowników odchodzących z firmy było zarezerwowane przede wszystkim dla dyrektorów zarządzających i kadry kierowniczej. Dziś z racji coraz większej dostępności usług taką formą pomocy wspierani są także i pozostali pracownicy.

Z racji faktu, iż outplacement indywidualny skierowany jest do poszczególnych jednostek, daje on większe szanse na opracowanie zindywidualizowanej strategii aplikacyjnej, a podczas sesji coachingowych zapewnia osobisty trening prowadzący do zakończonych sukcesem rozmów kwalifikacyjnych. Outplacement indywidualny pozwala więc dokładnie określić mocne i słabe strony kandydata, wskazać obszary wymagające rozwoju, a tym samym lepiej przygotować pracownika do zmiany zatrudnienia, czy tak przygotować go do nowej roli, by perspektywa zmiany zatrudnienia stała się szansą na rozwój kariery, a nie była traktowana jako porażka.

Outplacement grupowy jest z kolei instrumentem pozytywnego zarządzania zmianami, gdy jednocześnie z organizacji musi odejść większa liczba pracowników. Zwykle sytuacje takie związane są z restrukturyzacją czy też koniecznością wprowadzenia zmian w dotychczasowym modelu biznesowym przedsiębiorstwa. Taka forma wsparcia z racji kierowania jej do szerszej grupy odbiorców nie ma spersonalizowanego charakteru, jak outplacement indywidualny. Na jego korzyść z punktu widzenia pracodawcy przemawiają jednak finanse – koszty outplacementu grupowego są niższe niż indywidualnego. Warto także dodać, że niejednokrotnie sesje w ramach outplacementu grupowego kończą spotkania indywidualne. Mieszany model outplacementu pozwala więc na zachowanie spójności potrzeb – pracodawcy i pracownika.

 

Współczesny outplacement

Zamiast być przywiązanym do siedziby biura, współczesne usługi outplacementu wykorzystują nowoczesne technologie do zapewnienia wirtualnego wsparcia, umożliwiając oferowanie wszystkich usług związanych ze zmianą pracy przez telefon, e-mail, wideokonferencje czy inne zasoby dostępne online. Współczesny model outplacementu odpowiada więc na aktualne zapotrzebowania pracowników ‒ realizując program wsparcia na wielu płaszczyznach, pomagając im w miarę możliwości przejść łagodnie przez proces zmiany zatrudnienia. Sprawdź też, jak przeprowadzić proces outplacementu.

Przeczytaj jeszcze więcej
I did it - debata DKKwIT

“I did it!” – historie kobiet, które zmieniły branżę na IT. Relacja z debaty w ramach Dnia Kariery Kobiety w IT 2021

Dorota, Izabela i Maja mogą powiedzieć z dumą: I DID IT! Zrobiły to — porzuciły dotychczasowe zawody, by wejść do IT. Wyszły ze strefy komfortu i zaczęły od nowa, ale już teraz wiedzą, że to była doskonała decyzja. Absolwentki bootcampów Future Collars odważnie patrzą w zawodową przyszłość, gotowe na nieustanną naukę i rozwój.  Panel dyskusyjny “I did it!” wśród uczestniczek i uczestników Dnia kariery kobiety w IT  cieszy się szczególnym zainteresowaniem. Nic dziwnego, “I did it!” – historie kobiet, które zmieniły branżę na IT. Relacja z debaty w ramach Dnia Kariery Kobiety w IT 2021

40 dyskusji, warsztatów i sesji speed mentoringowych oraz ogromna dawka wiedzy o branży IT – tak przebiegła 3. edycja Dnia Kariery Kobiety w IT

Przyszłość to technologia. Jakich kompetencji powinniśmy się uczyć? – relacja z debaty w ramach Dnia kariery kobiety w IT 2021

Jak kierować swoim rozwojem, żeby odpowiedzieć na wyzwania przyszłości? Jak kształtować swoją karierę? W jakim kierunku się kształcić lub dokształcać, by zapewnić sobie bezpieczeństwo na rynku pracy w perspektywie najbliższych lat? W ramach 3. edycji Dnia kariery kobiety w IT rozmawialiśmy o kompetencjach przyszłości, nie tylko w obszarze STEM (ang. science, technology, engineering, mathematics), o rozwoju kobiet i mężczyzn i o tym, jak się uczyć technologii, by stać się częścią gospodarki cyfrowej. Przyszłość to technologia. Jakich kompetencji powinniśmy się uczyć? – relacja z debaty w ramach Dnia kariery kobiety w IT 2021

Historia Mai, która zaryzykowała i znalazła satysfakcję w branży IT

Podczas krótkiej rozmowy Maja opowiedziała o swoim przebranżowieniu i jego powodach, największych wyzwaniach podczas kursu oraz o tym, jak Future Collars pomogło jej w zmianie życia zawodowego. Podzieliła się także radami dla naszych przyszłych i obecnych kursantów oraz swoimi spostrzeżeniami dotyczącymi świata IT.   Zobacz nagranie:

Historia Doroty, która od zawsze interesuje się technologią i postawiła na rozwój swoich kompetencji

Podczas rozmowy Dorota opowiedziała o swoich zainteresowaniach, największych wyzwaniach podczas kursu oraz o roli Future Collars w jej życiu zawodowym. Podzieliła się także radami dla naszych przyszłych i obecnych kursantów oraz swoimi spostrzeżeniami dotyczącymi pracy w IT. Zobacz nagranie:

Absolwenci: Historia Izy, która znalazła pracę przed zakończeniem kursu

Historia Izy, która znalazła pracę przed zakończeniem kursu

Podczas krótkiego wywiadu Izabela opowiedziała o historii swojego przebranżowienia, największych wyzwaniach podczas kursu oraz o tym, jak Future Collars przyczyniło się do znalezienia przez nią pracy. Podzieliła się także radami dla naszych przyszłych i obecnych kursantów oraz swoimi spostrzeżeniami dotyczącymi pracy w IT.   Zobacz nagranie:

Praca jako Game Developer - umiejętności

Game Developer – jakich umiejętności potrzeba?

Game developer – czym się zajmuje? Programiści gier, znani również jako twórcy gier lub programiści gier wideo, piszą kod dla gier przeznaczonych na różne platformy, takie jak komputery PC, konsole, przeglądarki internetowe czy smartfony. Wykorzystują oni pomysły, rysunki i reguły opracowane przez projektantów gier i przekształcają je poprzez pisanie kodu w grywalne tytuły z grafiką i dźwiękiem. Praca game developera zazwyczaj obejmuje: przeglądanie specyfikacji Game Developer – jakich umiejętności potrzeba?