Rodzaje outplacementu: grupowy i indywidualny, zewnętrzny i wewnętrzny

Autor:
Zespół Future Collars
Rodzaje outplacementu: grupowy i indywidualny, zewnętrzny i wewnętrzny

Perspektywa zwolnienia i konieczności szukani nowego miejsca zatrudnienia bywa bardzo stresująca. Niestety zawirowania na rynku pracy i niepewność gospodarcza sprawiają, że z taką perspektywą spotyka się coraz więcej osób w różnym wieku. Z tego względu coraz większą popularnością cieszy się outplacementprogram kompleksowego wsparcia dla osób tracących posady. Jakie są jego rodzaje i kiedy warto go wdrożyć w firmie? O tym w dalszej części artykułu.

 

Outplacement w firmie – co to jest?

Outplacement to program wsparcia dla osób, które utraciły dotychczasowe zatrudnienie, realizowany przez pracodawcę. Jest on ukierunkowany na przygotowanie kandydata do łagodnego przejścia do nowej pracy oraz pomoc w uaktualnieniu bądź też poszerzeniu kompetencji kandydata.

Outplacement realizowany jest poprzez doradztwo zawodowe, szkolenia, pomoc w stworzeniu CV czy poszukiwaniu ofert pracy, opiekę psychologiczną czy analizę i ocenę kluczowych kompetencji danego kandydata. Po zwolnieniu lub restrukturyzacji firmy, usługi outplacementu są świadczone pracownikom bezpłatnie, a dzięki nim dana osoba może otrzymać szeroki zakres wparcia ukierunkowany na indywidualne potrzeby, spersonalizowany coaching kariery i dostęp do wyselekcjonowanej bazy ofert pracy. W ramach zmiany pracy warto też dowiedzieć się, jak wygląda rekrutacja w IT.

 

Outplacement zewnętrzny czy outplacement wewnętrzny?

Firmy, które decydują się na wdrożenie programu outplacementu, mogą realizować jego założenia w dwóch opcjach – posiłkując się zasobami własnymi lub zlecając niezbędne działania podmiotom zewnętrznym.

 

Outplacement wewnętrzny

Outplacement wewnętrzny realizowany jest w ramach struktury danej firmy. Zaletą tej formy wsparcia pracowników jest dobra znajomość ich umiejętności i etapu rozwoju kariery, przez co dobór narzędzi aktywizujących do zmiany pracy ma bardziej zindywidualizowany charakter. Na korzyść pracodawcy w przypadku outplacementu wewnętrznego przemawiają także koszty – z reguły program realizowany z pomocą własnych zasobów firmowych jest tańszy. Minusem outplacementu wewnętrznego jest jednak często trudna do przełamania bariera psychologiczna – zwolnieni pracownicy niechętnie mogą rozmawiać o swoich obawach i rozterkach związanych ze zmianą pracy z byłymi współpracownikami.

 

Outplacement zewnętrzny

Alternatywą dla outplacementu wewnętrznego jest outplacement zewnętrzny. Polega on na korzystaniu z usług podmiotów zewnętrznych w celu realizowania programu wsparcia dla pracowników objętych redukcją etatów. W ten sposób firmy zyskują dostęp do wiedzy specjalistów z różnych dziedzin, przez co program outplacementu staje się bardziej kompleksowy i daje większe możliwości pomocy. Niejednokrotnie jednak wiąże się też z większymi kosztami, co bez wątpienia jest ważną kwestią dla pracodawców.

 

Formy pomocy dla pracowników w ramach outplacementu

Objęci redukcją etatów pracownicy mogą liczyć na dwie formy wsparcia w ramach programu outplacementu:

  • indywidualną,
  • grupową.

W przeszłości indywidualne doradztwo i wsparcie dla pracowników odchodzących z firmy było zarezerwowane przede wszystkim dla dyrektorów zarządzających i kadry kierowniczej. Dziś z racji coraz większej dostępności usług taką formą pomocy wspierani są także i pozostali pracownicy.

Z racji faktu, iż outplacement indywidualny skierowany jest do poszczególnych jednostek, daje on większe szanse na opracowanie zindywidualizowanej strategii aplikacyjnej, a podczas sesji coachingowych zapewnia osobisty trening prowadzący do zakończonych sukcesem rozmów kwalifikacyjnych. Outplacement indywidualny pozwala więc dokładnie określić mocne i słabe strony kandydata, wskazać obszary wymagające rozwoju, a tym samym lepiej przygotować pracownika do zmiany zatrudnienia, czy tak przygotować go do nowej roli, by perspektywa zmiany zatrudnienia stała się szansą na rozwój kariery, a nie była traktowana jako porażka.

Outplacement grupowy jest z kolei instrumentem pozytywnego zarządzania zmianami, gdy jednocześnie z organizacji musi odejść większa liczba pracowników. Zwykle sytuacje takie związane są z restrukturyzacją czy też koniecznością wprowadzenia zmian w dotychczasowym modelu biznesowym przedsiębiorstwa. Taka forma wsparcia z racji kierowania jej do szerszej grupy odbiorców nie ma spersonalizowanego charakteru, jak outplacement indywidualny. Na jego korzyść z punktu widzenia pracodawcy przemawiają jednak finanse – koszty outplacementu grupowego są niższe niż indywidualnego. Warto także dodać, że niejednokrotnie sesje w ramach outplacementu grupowego kończą spotkania indywidualne. Mieszany model outplacementu pozwala więc na zachowanie spójności potrzeb – pracodawcy i pracownika.

 

Współczesny outplacement

Zamiast być przywiązanym do siedziby biura, współczesne usługi outplacementu wykorzystują nowoczesne technologie do zapewnienia wirtualnego wsparcia, umożliwiając oferowanie wszystkich usług związanych ze zmianą pracy przez telefon, e-mail, wideokonferencje czy inne zasoby dostępne online. Współczesny model outplacementu odpowiada więc na aktualne zapotrzebowania pracowników ‒ realizując program wsparcia na wielu płaszczyznach, pomagając im w miarę możliwości przejść łagodnie przez proces zmiany zatrudnienia. Sprawdź też, jak przeprowadzić proces outplacementu.

Przeczytaj jeszcze więcej
Monika Mrówka

Rola AI w przyszłości: między obawami a możliwościami

W wywiadzie dla Future Collars, Monika Mrówka podkreśliła znaczenie zrozumienia i odpowiedniego wykorzystania sztucznej inteligencji w różnych dziedzinach życia zawodowego i osobistego. Wskazała na wyzwania związane z ograniczonym zrozumieniem procesów uczenia się AI, co często prowadzi do obaw przed niekontrolowanym rozwojem i potencjalnymi skutkami dla ludzkości. OGLĄDAJ: Rola AI w przyszłości: między obawami a możliwościami Future Collars: W obliczu rosnących obaw dotyczących wpływu sztucznej inteligencji na rynek pracy, jakie Rola AI w przyszłości: między obawami a możliwościami

Jak rozpoczac kariere w cyberbezpieczeństwie

Jak rozpocząć karierę w cyberbezpieczeństwie? – Realia pracy i ścieżki rozwoju

Ścieżki kariery w cyberbezpieczeństwie Rozważając rozwój kariery w dziedzinie cyberbezpieczeństwa, warto zastanowić się, jak najlepiej rozpocząć swoją ścieżkę zawodową. Zapotrzebowanie na specjalistów w dziedzinie cyberbezpieczeństwa jest ogromne, zarówno na rynku lokalnym, jak i międzynarodowym, napędzane wprowadzanymi regulacjami, takimi jak dyrektywa NIS-2 czy DORA. To stwarza optymistyczne perspektywy dla osób zainteresowanych tą branżą. Cyberbezpieczeństwo to więcej niż SOC Cyberbezpieczeństwo to kluczowa praktyka zabezpieczania sieci, aplikacji, urządzeń i danych Jak rozpocząć karierę w cyberbezpieczeństwie? – Realia pracy i ścieżki rozwoju

KG

I did IT! Sukces w IT to mój osiągnięty cel!

W wywiadzie dla Future Collars, Karolina Gałka, Controlling specialist i PowerBI Advisor w Norian Accounting Sp. z o.o., podzieliła się swoimi przemyśleniami na temat zmiany branży jako procesu rozwoju osobistych kompetencji i odkrywania siebie. Dzieląc się doświadczeniami, opowiedziała o wyzwaniach i trudnościach, które musiała pokonać. „Nudziłam się w dotychczasowej pracy, chciałam coś zmienić. Trafiłam do szkoły Future Collars, ponieważ oferowała opiekę i mentoring na każdym etapie zmiany I did IT! Sukces w IT to mój osiągnięty cel!

Altkom Software

Jak wygląda codzienna praca w sektorze IT?

Future Collars aktywnie wspiera swoich absolwentów w znalezieniu zatrudnienia, łącząc ich z potencjalnymi pracodawcami z bogatego portfolio współpracujących firm – od Altkom Software, przez giganty korporacyjne, innowacyjne software house’y, aż po startupy. Te partnerstwa są dowodem na to, że najlepsi w branży zaczynają swoją karierę pod okiem właściwych pracodawców. Future Collars: Jakie są główne cele i misja Altkom Software, i w jaki sposób przekłada się to na codzienną pracę? Altkom Software: Wierzymy, że tworzenie oprogramowania Jak wygląda codzienna praca w sektorze IT?

Eksport

Chcesz wejść do branży IT? Uważaj na syndrom oszustki/oszusta!

Dlaczego ludzie po zmianie branży są narażeni na syndrom oszusta/uzurpatora? Brak doświadczenia praktycznego: Osoby przechodzące do branży IT często zaczynają od zera, bez wcześniejszego doświadczenia praktycznego. To może prowadzić do poczucia niekompetencji i wewnętrznego przekonania, że oszukują innych, że nie są uczciwi wobec pracodawcy. Bardzo często przekonanie to jest podświadome i nie zdajemy sobie z niego sprawy, jednak negatywnie wpływa na nasze samopoczucie. Szybki postęp technologii: Świat IT rozwija się w zawrotnym tempie, co może Chcesz wejść do branży IT? Uważaj na syndrom oszustki/oszusta!

Obraz2-1

Kobiety zarabiają średnio o 13% mniej niż mężczyźni

OBEJRZYJ: Kobiety w branży tech zarabiają o 13% mniej niż mężczyźni – Cecilia Bonefeld-Dahl, DIGITALEUROPE Istnieje pilna potrzeba wzmocnienia obecności kobiet w sektorze ICT, gdzie obecnie zaledwie jedna na pięć specjalistek to kobiety. W dziedzinach takich jak zaawansowane technologie AI, ich udział maleje do zaledwie 5%, co podkreśla znaczącą różnicę, zwłaszcza w bardziej specjalistycznych rolach. Stajemy przed wyzwaniem zwiększenia liczby kobiet w dynamicznie rozwijających się sektorach Kobiety zarabiają średnio o 13% mniej niż mężczyźni