Automatyzacja i cyfryzacja – biznesowa ewolucja czy rewolucja?

Autor:
Katarzyna Jóźwik

Szacuje się, że już do 2022 r. sztuczna inteligencja, automatyka i robotyka zastąpią 75 mln miejsc pracy (T. Klekowski, Education in Poland in the context of digital transformation. 2018.). Z drugiej strony polscy pracodawcy, którzy zdecydowali się na wdrożenie automatyzacji do swoich firm, zamierzają utrzymać dotychczasowy poziom zatrudnienia (74 proc.), a nawet go zwiększyć (13 proc.) (ManpowerGroup, Rewolucja Umiejętności 4.0. Czy roboty potrzebują ludzi? 2019.).

Tym samym robotyka i nowoczesne rozwiązania nie wykluczają wcale czynnika ludzkiego z firmowych organizacji. Wręcz przeciwnie: specjaliści są niezbędni do prawidłowego wdrożenia i wykorzystania innowacyjnych technologii. Jednak czy polskie biznesy są w stanie sprostać temu wyzwaniu?

 

Optymalizacja czasu pracy

Powodem coraz większego zainteresowania firm wykorzystaniem zautomatyzowanych i cyfrowych rozwiązań jest nie tylko zwiększenie wydajności zachodzących procesów w organizacji (73 proc.) czy zredukowanie ich kosztów (60 proc.) (Deloitte, Raport: Inteligentna Automatyzacja. Polskie wyniki badania. 2019). Równie ważne jest zoptymalizowanie czasu pracy pracowników. 64 proc. Polaków, którzy są aktywni zawodowo, jest przekonanych, że to właśnie automatyzacja i cyfryzacja pozytywnie wpłynie na posiadanie przez nich wolnego czasu (DELAB UW, Aktywni+. Przyszłość rynku pracy 2017).

 

Nowoczesne technologie = działy IT

Skoro wykorzystanie nowoczesnych rozwiązań jest tak istotne zarówno dla menagerów, jak i ich podwładnych, to organizacje powinny przyłożyć szczególną wagę do ich wdrożenia. Niestety zarówno badania, jak i biznesowe doświadczenia wskazują, że odpowiedzialność za wprowadzenie cyfryzacji i digitalizacji do organizacji zrzucana jest w pierwszej kolejności na działy IT.

Wynika to przede wszystkim z założenia, że nikt nie poradzi sobie lepiej z tymi technologiami niż wyspecjalizowani programiści. I chociaż w ogólnoświatowym rankingu państw posiadających najlepszych programistów zajmujemy trzecią lokatę (T. Klekowski, Education in Poland in the context of digital transformation. 2018), to nasze zasoby w tym zakresie nie są wystarczające. Biorąc pod uwagę fakt, że na amerykańskim rynku branży IT 86 proc. wolnych stanowisk wymaga wyższego wykształcenia z dziedziny informatyki, a jedynie 43 proc. zatrudnionych w tej branży je posiada, (ManpowerGroup, Rewolucja Umiejętności 4.0. Czy roboty potrzebują ludzi? 2019) to brak specjalistów z tej dziedziny na polskim rynku nikogo nie dziwi.

 

Wąskie gardło wdrażania nowych technologii

Niedobór personelu IT przekłada się na wynagrodzenie tych, którzy są dostępni na rynku. Najbardziej dochodowymi specjalizacjami jest nie tylko programowanie, ale też bezpieczeństwo IT, analityka czy projektowanie Big Data. Zarówno braki kadrowe, jak i też wysokie koszty zatrudnienia specjalistów często zmuszają organizację do priorytetyzowania poszczególnych zadań związanych z wdrożeniem nowoczesnych rozwiązań, co bezpośrednio przekłada się na szybkość realizacji projektów.

Zupełnie oddzielną kwestią jest również wydajność posiadanych struktur systemów. 54 proc. menagerów polskich firm, za główną przeszkodę związaną z realizacją projektów automatyzacyjnych wskazuje brak gotowości infrastruktury i systemów IT do zaimplementowania tego rodzaju rozwiązań (Deloitte, Raport: Inteligentna Automatyzacja. Polskie wyniki badania. 2019).

 

Siła w zespole

Szacuje się, że obecnie ok. 90 proc. polskich firm realizuje strategię digitalizacji. Jednak nadal najważniejszym problemem jest to, kto ma być odpowiedzialny za jej wdrożenie. Zaraz po działach IT wskazywane są działy HR. Część firm postanowiła również stworzyć stanowisko Chief Digital Officera, który byłby odpowiedzialny za wdrożenie rozwiązań digitalizacyjnych.

Jednak jak wskazują badania, w połowie 2017 r. w 500 największych firmach w Polsce oficjalnie było zaledwie 5 takich pracowników. Kolejnych 67 zajmowało inne stanowiska, jednak były odpowiedzialne za działania właściwe dla CDO (Bilot, Barometr CDO. 2017). Jednak szybko okazało się, że zrzucanie odpowiedzialności za cyfrową transformację przedsiębiorstwa wyłącznie na barki jednej osoby jest dużym błędem. We wdrożenie nowoczesnych technologii powinien być zaangażowany cały zespół, a poszczególne działy powinny ze sobą aktywnie współpracować.

Dlatego też tak niezwykle istotne jest opracowanie strategii implementacji nowoczesnych rozwiązań dla całego przedsiębiorstwa. Jak jednak wskazują badania dotyczące inteligentnej automatyzacji, 54 proc. polskich firm przyznaje, że takiej strategii nie posiada (Deloitte, Raport: Inteligentna Automatyzacja. Polskie wyniki badania. 2019). Poza tym 39 proc. CDO biorących udział w badaniu przeprowadzonym przez Bilot przyznało, że największym wyzwaniem związanym z transformacją cyfrową jest brak zasobów wewnętrznych i zewnętrznych koniecznych do realizacji projektów (Bilot, Barometr CDO. 2017).

 

Inwestycje we własny rozwój absolutną koniecznością

Sukces wdrożenia cyfrowych rozwiązań do organizacji zależy przede wszystkim od umiejętności ich wykorzystania przez pracowników. Oczywiste jest, że nieznane dotąd technologie mogą budzić obawy. Należy jednak zdawać sobie sprawę, że zaawansowane kompetencje cyfrowe oraz umiejętność współpracy z inteligentnymi maszynami już za kilkanaście lat będą absolutną koniecznością na rynku pracy (DELAB UW, Aktywni+. Przyszłość rynku pracy 2017). Poza tym wprowadzanie do organizacji coraz bardziej innowacyjnych rozwiązań również jest nieuniknione.

Zachodzące w najbliższych latach zmiany prawią, że 54 proc. pracowników na świecie stanie przed koniecznością podniesienia bądź nawet zmiany swoich kwalifikacji (ManpowerGroup, Rewolucja Umiejętności 4.0. Czy roboty potrzebują ludzi? 2019). Na szczęście Polacy są tego świadomi: 74 proc. sądzi, że inwestowanie we własny rozwój jest niezbędne do utrzymania się na rynku pracy w przyszłości (DELAB UW, Aktywni+. Przyszłość rynku pracy 2017). Tym bardziej że zaledwie 26 proc. studentów i świeżo upieczonych absolwentów wskazuje, że to studia ich przygotowują do pracy zawodowej. Co więcej, 31 proc. z nich twierdzi, że uczelnia w żaden sposób nie edukowała ich w zakresie kompetencji cyfrowych.

 

Oswojenie z cyfryzacją

Brak personelu o odpowiednich kwalifikacjach to aktualnie największy problem dla 90 proc. europejskich firm. Nasz kraj nie przoduje również w dziedzinie szkolenia pracowników. Wśród państw europejskich zajmujemy pod tym względem jedną z końcowych pozycji (DELAB UW, Kompetencje przyszłości. Jak je kształtować w elastycznym ekosystemie edukacyjnym? 2018). W związku z tym pracownicy polskich firm sami powinni adaptować innowacyjne narzędzia w swojej codziennej pracy (SpotData, Cyfryzacja to więcej niż technologia. 2017).

Poszukiwanie kreatywnych metod wykonywania zawodowych obowiązków, otwieranie się na nowe sposoby myślenia, czy wykorzystywanie elektronicznych kanałów komunikacji ze współpracownikami to dobry wstęp do oswajania się z nowoczesnymi rozwiązaniami w firmie. Otwartość zatrudnionych wobec cyfryzacji i digitalizacji odgrywa kluczowe znaczenie w skutecznym ich wdrożeniu. Niedostateczne kompetencje cyfrowe zespołu są jedną z głównych przyczyn niepowodzeń w tej dziedzinie.

 

Rola menagera, czyli Corporate Digital Responsibility

Jednak największym wyzwaniem związanym z cyfrową transformacją jest wypracowanie w organizacji kultury zarządzania zapewniającej odpowiednie warunki dla wprowadzanych zmian oraz bazującej na rozumieniu znaczenia nowoczesnych technologii. Dlatego niezwykle istotną rolę w tym zakresie odgrywają menagerowie. Odpowiedzialni za kluczowe sfery rozwoju firmy muszą również zadbać o właściwe otoczenie wdrażanych technologii.

Niestety menagerska kadra często nie posiada dostatecznych kompetencji cyfrowych, co negatywnie przekłada się na powodzenie technologicznych transformacji. W 2017 r. w 44 proc. przypadków to właśnie niekompetencja menagerów była największym wyzwaniem dla firm chcących wdrożyć rozwiązania cyfrowe.(Tamże) Co więcej, 85 proc. liderów polskich firm nie wie, ilu pracowników będzie musiało ulec przekwalifikowaniu w ciągu najbliższych 3 lat w wyniku wprowadzonej automatyzacji (Deloitte, Raport: Inteligentna Automatyzacja. Polskie wyniki badania. 2019).

 

Wykorzystać potencjał pracownika…

Ze względu na fakt, że przykład skutecznego wdrażania cyfrowych rozwiązać powinien iść z góry, menagerowie organizacji muszą przywiązywać szczególną wagę zarówno do własnych kompetencji cyfrowych, jak i umiejętności swoich podwładnych. Poszukując niezbędnych specjalistów z branży IT, liderzy powinni w pierwszej kolejności wykorzystać zasoby wewnętrzne organizacji.

W wielu przypadkach zatrudnianie nowych pracowników nie jest konieczne. Umiejętne pokierowanie karierą zawodową podwładnych i stworzenie odpowiednich warunków do zdobycia nowych kwalifikacji wystarczą do zbudowania zespołu o zaawansowanych umiejętnościach cyfrowych. Realizacja programów upskilling/reskilling wśród zespołów jest sposobem nie tylko na obudzenie drzemiących w nich potencjałów, ale również na zoptymalizowanie procesu rekrutacyjnego na stanowiska IT.

Dostępne na rynku dedykowane szkolenia w tym zakresie w ciągu kilku miesięcy są w stanie przygotować pracowników innych działów do pracy w środowisku informatycznym. Future Collars oferuje specjalistyczne kursy programistyczne oraz aktywnie edukuje w zakresie cyfrowych kompetencji. Przeszkolenie zatrudnionego zespołu nie tylko eliminuje problem dotyczący poszukiwania wykwalifikowanych specjalistów, ale również niweluje koszty rekrutacji czy rotację w poszczególnych działach. Poza tym reskilling pozwala dodatkowo zatrzymać w firmie pracownika, którego dotychczasowe kompetencje byłyby zbędne po transformacji cyfrowej.

 

… który jest gotowy na zmiany

Jednak, aby ten cały projekt przyniósł sukces, podwładni muszą być odpowiednio motywowani przez swoich przełożonych. Zachęcenie ich do zmian jest najważniejszym zadaniem lidera w procesie transformacji cyfrowej. Wbrew pozorom namówienie podwładnych do przekwalifikowania nie musi być wcale trudne.

56 proc. z nich zdaje sobie sprawę, że do utrzymania się na rynku pracy konieczne będzie wielokrotne przebranżowienie (Infuture Hatalska Foresight Institute, Pracownik przyszłości. 2019). 46 proc. bierze również pod uwagę możliwość zmiany zawodu w ciągu najbliższej dekady. Polscy pracownicy są przygotowani na zawodowe zmiany. Zadaniem menagerów jest wykorzystać tę gotowość w odpowiedni sposób i wyposażyć swój zespół w cyfrowe kompetencje przyszłości (DELAB UW, Aktywni+. Przyszłość rynku pracy 2017). Umiejętne zarządzanie w tym zakresie sprawi, że wprowadzenie cyfrowych rozwiązań do organizacji będzie jej kolejnym etapem ewolucji, a nie nieprzewidywalną rewolucją.

Przeczytaj jeszcze więcej
współpraca play i futurecollars

Reskilling pracowników Play we współpracy z Future Collars

Reskilling pracowników Play we współpracy z Future Collars  Play, czołowy operator telekomunikacyjny w Polsce, we współpracy z Future Collars, uznaną szkołą kompetencji cyfrowych, zakończył pierwszy etap programu reskillingu pracowników. Uczestnicy programu ukończyli intensywne kursy, rozwijając kluczowe umiejętności w zakresie programowania i testowania. Kursy, prowadzone przez doświadczonych mentorów Future Collars, łączyły teorię z praktyką, zapewniając wszechstronne i wartościowe doświadczenie edukacyjne. Program reskillingu został opracowany na podstawie analizy Reskilling pracowników Play we współpracy z Future Collars

Zdjęcie laptopa z logo Future Collars

Future Collars przedstawia swoją autorską platformę edukacyjną!

Platforma oferuje: All-in-one: Wszystkie materiały i zadania są dostępne w jednym miejscu, co ułatwia naukę. Grupowe lekcje na żywo i indywidualne konsultacje: Możliwość omówienia wyzwań pojawiających się podczas nauki. Zakładka „Spotkania”: Lista najbliższych zajęć, a dzięki przyciskowi „Dołącz” można bezpośrednio przejść do lekcji. Nagrania lekcji: Automatyczne zapisywanie nagrań z lekcji, co umożliwia powrót do omawianego materiału w dowolnym momencie. Ocena zajęć: Uczestnicy mogą oceniać lekcje, co pozwala na bieżąco Future Collars przedstawia swoją autorską platformę edukacyjną!

Bayer x Future Collars

Bayer i Future Collars tworzą nowe ścieżki rozwoju w branży IT

„Jesteśmy dumni, że Bayer wybrał nas jako partnera do edukacji swoich pracowników. To świadczy o zaufaniu do naszej metodyki i doświadczenia w przygotowywaniu specjalistów gotowych sprostać wyzwaniom przyszłości.” – komentuje Beata Jarosz, CEO Future Collars, podkreślając znaczenie tej współpracy W ramach współpracy, Future Collars oferuje pracownikom Bayer Sp. z o.o. szereg kursów w obecnie pożądanych dziedzinach, takich jak Data Engineering, Fullstack Development oraz Cloud Engineering. Szkolenia zostaną Bayer i Future Collars tworzą nowe ścieżki rozwoju w branży IT

neo

Poznaj NEO, Wirtualnego Asystenta AI Future Collars!

– NEO jest wyposażony w najnowsze technologie AI, w tym model GPT, dzięki czemu jest w stanie oferować użytkownikom wyjątkowo intuicyjne i efektywne wsparcie. To rozwiązanie pozwala nawet nowym użytkownikom łatwo odnaleźć potrzebne informacje, znacznie przyspieszając proces zdobywania wiedzy o dostępnych kursach – mówi Wojciech Niekrasz, CTO Future Collars Dynamiczne aktualizacje informacji o kursach W odpowiedzi na wyzwania związane z integracją danych, rozwijamy również Poznaj NEO, Wirtualnego Asystenta AI Future Collars!

Bi vs AB poziom

cz. II Kariera, Business Intelligence a analityka biznesowa: przewodnik po kluczowych umiejętnościach i ścieżkach kariery w IT

Dostępność kariery w IT W dzisiejszej dobie dynamicznie rozwijających się technologii i zmieniających się wymagań rynku pracy role takie jak analityk biznesowy czy specjalista Business Intelligence stają się coraz bardziej dostępne dla osób o zróżnicowanym wykształceniu i doświadczeniu. Wiele firm i instytucji edukacyjnych oferuje wsparcie w wyborze indywidualnej ścieżki kariery, doradzając studentom, jak najlepiej wykorzystać swoje umiejętności i doświadczenie w nowej roli. Ważnym aspektem jest cz. II Kariera, Business Intelligence a analityka biznesowa: przewodnik po kluczowych umiejętnościach i ścieżkach kariery w IT

Bi vs AB poziom

cz. I Opisywanie ról, Business Intelligence a Analityka Biznesowa: przewodnik po kluczowych umiejętnościach i ścieżkach kariery w IT

Rola i zadania Business Intelligence (BI) jest niezbędna do podejmowania decyzji organizacyjnych i optymalizacji wyników projektów, pełniąc rolę kluczowego łącznika między celami biznesowymi a spostrzeżeniami opartymi na danych. Specjaliści BI, często korzystający z narzędzi takich jak Power BI, doskonale rozumieją i definiują potrzeby interesariuszy, umożliwiając im proponowanie dostosowanych do indywidualnych potrzeb rozwiązań efektywnie wykorzystujących dane. Ich praca polega na zbieraniu spostrzeżeń z różnych źródeł danych, projektowaniu cz. I Opisywanie ról, Business Intelligence a Analityka Biznesowa: przewodnik po kluczowych umiejętnościach i ścieżkach kariery w IT