Reskilling i upskilling, czyli krok w przyszłość dla branży IT

Firmy coraz częściej zgłaszają, że mają problem z pozyskaniem wykwalifikowanych specjalistów(-ek). Jednocześnie większość organizacji nie bierze pod uwagę podnoszenia kwalifikacji obecnych pracowników(-czek). Skąd bierze się niechęć związana z reskillingiem w firmach oraz jakie bariery stoją im na drodze w zastosowaniu nowych rozwiązań?

– Dla wielu organizacji jest to kwestia budżetu – wyjaśnia Kamila Zawistowska, Head of Talent Strategy, Accenture. – Istotne jest też podejście zarządu. Bardzo często reskilling nie jest traktowany jako część strategii firmy, zmniejszający rotację pracowników(-czek) i ostatecznie obniżający koszty prowadzenia działalności. Ważnym czynnikiem jest również niepewność. Przedsiębiorstwa wzbraniają się od inwestowania w obecnie zatrudnionych(-e), którzy(-re) po nabyciu nowych umiejętności mogliby udać się do konkurencji. Zamiast obawiać się tego, powinniśmy pamiętać, że reskilling to krok w przyszłość.

Gospodarka i rynek pracy przechodzą dynamiczne zmiany. Obowiązkiem korporacji jest dotrzymanie im kroku, spełnienie oczekiwań pracowników(-czek) i transformacja swoich planów względem zatrudnionych.

Praca i zdrowie. Jak zachować równowagę?

Sami(-e) pracownicy(-czki) nie zawsze są otwarci na pozyskiwanie nowych umiejętności. Z raportu wynika, że 68% społeczeństwa jest gotowa na reskilling, 33 % doświadcza trudności w rekrutacji, a tylko 6 % zatrudnionych faktycznie zdążyło się przekwalifikować. Wiemy, że już teraz ludziom bez kompetencji cyfrowych trudno jest się odnaleźć na rynku pracy.

– Dane z klasyfikacji poziomu stresu i bodźców wskazują, że utrata pracy jest tak samo obciążająca, jak choroba, wypadek, a nawet pobyt w więzieniu – mówi Robert Rutkowski, terapeuta, pedagog.

Reskilling to szansa dla pracowników(-czek) na podniesienie swoich kwalifikacji oraz rozszerzenie zestawu kompetencji. W niektórych przypadkach jest to szansa na awans, lepszą pracę, a co za tym idzie na lepsze zarobki.

Reskilling wymaga wysiłku

Firmy mają tendencję ograniczania inwestowania w ludzi, którzy poznali już ich struktury i organizację pracy. Okazuje się to być ogromnym błędem. Przeciwdziałając wykluczeniu zawodowemu obecnie zatrudnionych, nie tylko wpływają na ich rozwój, ale również same na tym zyskują. Zyskiem tym są specjaliści(-tki) zaangażowani(-e) w życie organizacji, których desperacko potrzebuje wciąż rozwijająca się branża IT.

– Future Collars od sześciu lat zajmuje się przebranżowieniem ludzi z różnych obszarów na obszar IT. Nie szkolimy tylko i wyłącznie programistów. IT kojarzy się z kodowaniem, ale ścieżek jest wiele. Musimy sobie uświadomić, że IT nie ogranicza się tylko do programowania – tłumaczy Izabela Taborowska, CTO Future Collars.

Teoria, a praktyka

W teorii firmy deklarują, że są chętne do wprowadzenia reskillingu i upskillingu wśród swoich pracowników(-czek). Z raportu przedstawionego przez Future Collars wynika, że korporacje dostrzegają korzyści płynące z reskillingu. Wymienia się łatwiejszy dostęp do specjalistów(-ek) z kompetencjami, których potrzebuje firma, mniejsze koszty rekrutacji, zwiększenie kompetencji zatrudnionych i usprawnienie przepływu informacji w organizacjach. Niektóre z nich rozpoczęły już proces wdrażania reskillingu i upskillingu. Co piąta firma nie ma jeszcze takich rozwiązań zaimplementowanych.

W praktyce oznacza to, że pracodawcy niechętnie korzystają z przedstawionego rozwiązania, mimo pozytywnych opinii na jego temat. Zaledwie 6% pracowników(-czek) zostało przekwalifikowanych. Co czwarta firma ma przygotowane budżety, ale ponad 50% respondentów twierdzi, że są one za małe. Przedstawiciele HR są zdania, że niewielki odłamek pracowników(-czek) wymaga przekwalifikowania. Czym grozi takie podejście? Do wykluczenia z rynku pracy. Jak do tego nie dopuścić?

Firmy oraz pracownicy(-czki) powinni być przygotowani na zmianę. Cyfryzacja już się dzieje, a przecież zdobyte umiejętności zostaną z nami na zawsze.

– Powinniśmy uświadomić sobie swoje mocne strony, które możemy wykorzystać do up- i reskillingu. Nie zdajemy sobie sprawy z tego, że np. działy IT szukają ludzi z biznesu do kontaktów z klientem. Musimy poznać swoje kompetencje – tłumaczy Beata Jarosz, prezes Future Collars.

Kultura rozwoju – wnioski

Pomimo wyrażenia gotowości na przystąpienie do reskillingu i upskillingu, firmy wciąż się wahają. Wynika to ze strachu związanego z wysokimi kosztami tych operacji, możliwą utratą pracownika(-czki), który po zdobyciu nowych kompetencji uda się do konkurencji. Zarządy korporacji i specjaliści(-stki) HR nie widzą potrzeby przekwalifikowywania swoich zatrudnionych. Niechęć organizacji spotyka się z entuzjazmem pracowników(-czek), gdyż w Polsce ponad 60% badanych stwierdziło, że jest gotowych na reskilling.

Dlatego tak ważne jest edukowanie się w temacie reskillingu i upskillingu. Ważne jest nie tylko pokazywanie korzyści płynących z zastosowania tego rozwiązania, ale również należy zwrócić uwagę na firmy, które już starają się realizować ten plan i robią to z sukcesem.

Powinniśmy też pamiętać, że rozwój technologiczny nie eliminuje ludzi z pracy. Wpływa na pracowników(-czki) pod kątem zdobycia nowych umiejętności, wpływa na ich charakter i wzbogaca ich o nowe doświadczenia. Nie powinniśmy traktować technologii jako naszego wroga. Dzięki nowym kompetencjom zwiększamy swoją „atrakcyjność” na rynku pracy. Firmy powinny zwracać na to szczególną uwagę, gdyż niedocenieni(-one) pracownicy(-czki) z pewnością będą szukali szansy na rozwój w innym miejscu.