Dostosowanie się do przyszłości - reskilling i upskilling.

W dobie postępującej automatyzacji i digitalizacji, coraz częściej spotykamy się ze zniechęceniem społeczeństwa, brakiem motywacji zarówno ze strony pracowników, jak i firm. Raport dotyczący reskillingu informuje, że około 18% pracowników może zostać zastąpionych przez automatyzację, a aż 21% firm nie jest przygotowanych na to, by ruszyć z procesem rozwijania kompetencji podwładnych.

Niskie zarobki, wypalenie zawodowe, konkurencja ze strony sztucznej inteligencji to kwestie, z którymi borykają się wszyscy pracownicy. Czy istnieją sposoby na to, aby poradzić sobie z tymi problemami?

- Future Collars od sześciu lat zajmuje się przebranżowieniem ludzi z różnych obszarów na obszar IT. Ludzie, którzy mają ochotę coś zmienić, przechodzą u nas test kompetencji predyspozycji. Badamy jakim typem osobowości dana osoba jest i na podstawie tego wyniku, jest ona  kierowana do doradcy kariery - wyjaśnia Izabela Taborowska, CTO Future Collars - Po wywiadzie dobieramy odpowiedni bootcamp do rozszerzania swoich kompetencji. Future Collars ma do zaoferowania czternaście kursów z dziedzin IT, które są najbardziej pożądane przez pracodawców. Osoba, która kończy nasze bootcampy, to osoba przygotowana na pozycję juniorską na konkretnej ścieżce w IT.

Jakie są najczęściej motywację kandydatów, którzy chcą pogłębiać swoje kwalifikacje? Co ma wpływ na ich decyzje? Wypalenie zawodowe? Obawa przed postępującą automatyzacją? Perspektywa większych zarobków?

- Najmniej jest osób obawiających się automatyzacji. Znacznie częściej są to ludzie, którzy chcą zmienić coś w swoim życiu. Oczywiście, chcą większych zarobków, ale przede wszystkim chcą jakości w pracy, szacunku, pewnego rodzaju współpracy partnerskiej. Pozostali, to osoby wypalone zawodowo. Przypadków jest dużo, a każda osoba przychodzi z własną historią. Bardzo często są to tragiczne i smutne historie.

W obecnych czasach prawie każdy chciałby być programistą ze względu na wysokie zarobki, ale ma to też swoją ciemną stronę. Programiści mówią o tym, że są zapracowani, zmęczeni i wypaleni. Czy często jest tak, że osoby, które skończyły kurs nie zostają programistą, bo to jednak ponad ich siły?

 - Nie szkolimy tylko i wyłącznie programistów. Dzięki testowi kompetencji i predyspozycji jesteśmy w stanie wskazać najlepsze i najbardziej optymalne ścieżki dla naszych kursantów. IT kojarzy się z programistą, ale ścieżek jest wiele. Musimy sobie uświadomić, że IT nie ogranicza się tylko do programowania, i że robimy to dla siebie, a nie dlatego, że to modne. Wszystko zależy od motywacji. Gdy trafimy na dobrą ścieżkę, ukończymy bootcamp (najkrótszy trwa 16 tygodni), przyswoimy materiał, zrealizujemy projekt, spędzimy 30 godzin tygodniowo na intensywnej nauce - to jest to sygnał dla przyszłego pracodawcy, że jest to osoba wysoko zmotywowana, która nie poddała się. Większość naszych kursantów dostała pracę i jest usatysfakcjonowana - mówi Izabela Taborowska.

Jaka jest reakcja ze strony zawodowych programistów? Takich, którzy ukończyli studia? Często słyszy się, że nie można nauczyć się czegoś bez wielu lat studiowania. Tacy ludzie traktują kogoś po bootcampie z dystansem. Dlaczego tak to wygląda?

- Wiele lat pracowałam z programistami i zespołami deweloperskimi, rozwijającymi lub wytwarzającymi oprogramowanie i z mojej perspektywy liczą się umiejętności oraz kompetencje miękkie i twarde. Znam wielu seniorów, którzy nie ukończyli studiów, a są świetnymi ekspertami. Bardziej liczy się merytoryka, niż to czy ktoś skończył studia. Kolejnym tematem jest to, że na studiach nie zawsze uczymy się rzeczy, które są przydatne w pracy zawodowej. To kwestia “zderzenia” z odpowiednimi narzędziami wymaganymi w naszej przyszłej pracy. 

Jakie grupy zawodowe jest najłatwiej przekwalifikować na pracownika IT?

- Osoby, które pracują w konkretnych firmach lub branżach mają nieco łatwiej. Po prostu dostają dodatkowe narzędzie i zdobywają dodatkowe umiejętności. Znają też “tajniki”, których świeża osoba nie zna. Nie ma grupy, której jest łatwiej, a której trudniej. Wszystko zależy od kierunku, do którego zmierzamy.

W raporcie dotyczącym reskillingu znalazła się informacja o braku kompetencji cyfrowych wśród Polaków. W porównaniu do innych państw wypadamy bardzo słabo. Dlaczego tak jest?

- Musimy zmienić perspektywę. Programistów i osób z IT mamy bardzo dobrych i na wysokim poziomie, ale jeśli chodzi o resztę społeczeństwa, to nie inwestujemy w nich. Kompetencje cyfrowe to nie tylko umiejętność zalogowania się do banku, to przede wszystkim działanie zawodowe i swobodne poruszanie się w digitalu.

Co z deficytem programistów? Z raportu wynika również, że trzeba poświęcić więcej środków na rekrutację, dodatkowe bodźce dla pracowników, programy poleceń czy nawet wyższe płace. Reskilling znajduje się gdzieś w tyle, to zaledwie 6%.

- Jest to zaskakujące. Firmy inwestują w rzeczy, które są najszybsze: pensje, benefity, dodatkowe szkolenia i programy. Trzeba pamiętać, że wciąż walczymy o te same zasoby i działając w ten sposób ilość pracowników się nie zwiększy. Z drugiej strony po czasie pandemicznym rynek pracy się otworzył dzięki pracy zdalnej i ze względu na to, że każdy z IT może pracować z dowolnego miejsca na świecie. Reskilling wymaga wysiłku. Trzeba takie osoby rekrutować, te osoby muszą przejść tę ścieżkę, ryzykujemy też, że taka osoba się nie sprawdzi, ale musimy dać szansę ludziom, którzy tracą pracę przez digitalizację i automatyzację. Musimy być odpowiedzialni społecznie i wyciągać rękę do tych ludzi zanim nie będą potrzebni i jeśli zaczniemy w nich inwestować, to możemy rozwiązać problem.

W raporcie możemy wyczytać, że zamiast zwalniać pracowników, bo ich kompetencje się zdezaktualizowały, lepiej dać im nowe kompetencje, które pozwolą sprostać oczekiwaniom przedsiębiorstw. Czy nie jest to niebezpieczne z punktu widzenia firm? Reskilling lub upskilling to kosztowny proces, a pracownik może odejść do konkurencji. Czy to nie wiąże się ze zbyt dużym ryzykiem?

- Zwykle zgłaszają się do nas osoby, które same chcą zmian i opłacają kursy z własnej kieszeni. Korzystają też ze wsparcia urzędu pracy. Współpracujemy też z dużymi firmami, które inwestują w swoich ludzi i ci ludzie nie uciekają, bo wiedzą, że firma w nich inwestuje. Oczywiście, zawsze może być tak, że ten pracownik odejdzie, ale ryzyko jest stosunkowo małe.

Co z samą automatyzacją? Jak wygląda to na Polskim rynku?

- Obserwuję ten proces od 10 lat. Automatyzacja krok po kroku wypiera ludzi. Na początku dane były wprowadzane przez ludzi, teraz są skanowane. Wszystko jest online. Większość firm wycofała się z obrotu papierowego, a to oznacza, że nie potrzebujemy osób do obsługi. Ten proces już trwa, a pandemia tylko go przyspieszyła.

Które zawody, które są najbardziej zagrożone?

- Warto się zastanowić jaką pracę wykonujemy codziennie. Od jakiegoś czasu obserwuję branżę finansową i operacyjną, której grozi największe zagrożenie. Jeśli jest powtarzalna i nie ma w niej inteligencji emocjonalnej, to jest to wszystko co automatyzacja może zastąpić. Jeśli praca wymaga wielu niestandardowych decyzji, to te zawody są “bezpieczne”. Niemniej jednak ważne jest, aby w pamiętać o tym, że na szali znajduje się nasza przyszłość. Ja sama przechodzę zmianę kompetencji czy kierunków działania raz do roku. Chodzi o to, żeby szukać nowych ścieżek rozwoju.