Jak zarządzać luką kadrową w IT?

Z danych opublikowanych przez Główny Urząd Statystyczny wynika, że na koniec sierpnia 2021 roku liczba zarejestrowanych bezrobotnych wynosiła 990,8 tys. W porównaniu do lipca oznacza to spadek o 16,9 tys. Niższa jest także stopa bezrobocia rejestrowanego – obecnie wynosi 5,9. Czy dane te oznaczają poprawę sytuacji na rynku pracy, w tym i w sektorze IT? Czy dla pracodawców to koniec problemów ze znalezieniem specjalistów? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w dalszej części artykułu.

Spis treści:

Luka kadrowa na rynku IT

Nie od dziś wiadomo, że na rynku IT brakuje specjalistów. Rozwój nowych technologii i wdrażanie ich w niemal każdym aspekcie naszego życia sprawia, że brakuje pracowników IT z bardzo wąskimi specjalizacjami. Zapotrzebowanie na rynku IT przerasta znacznie podaż, przez co firmy niemal „biją się” o doświadczonych i wykwalifikowanych pracowników. Odczuwają to też sami zainteresowani. Jak wynika z raportu „Nowa normalność. Rynek pracy IT po pandemii” opracowanego przez HRL S.A., aż 33% badanych przyznało, że oferty pracy, które pojawiają się na rynku w trakcie pandemii, są bardziej atrakcyjne, zarówno pod względem warunków pracy (możliwość pracy zdalnej 62%), jak i wysokości oferowanego wynagrodzenia (22%). Rosnąca luka kadrowa wynika również ze znacznej dynamiki polskiego PKB oraz presji płacowej. Firmy, które będą nadal chciały się rozwijać, zostaną zmuszone do podwyższania pensji lub wprowadzania automatyzacji i robotyzacji prostszych zadań, w celu wygenerowania oszczędności na specjalistów.

Jak zarządzać lukami kadrowymi w IT?

Zarządzanie luką kadrową w sektorze IT to duże wyzwanie. Pełna obsada stanowisk jest niezbędnym warunkiem prawidłowej organizacji pracy. Niespodziewana nieobecność pracownika czy dłużej utrzymujący się wakat znacząco destabilizują realizację planów firmowych i wymagają szybkiej interwencji.

Przygotowanie planów zatrudnienia

Luki kadrowe można eliminować, starannie przygotowując plany zatrudnienia. Szczególną uwagę należy zwrócić na:

  • ogólną liczbę osób zatrudnionych,
  • umiejętności i kompetencje pracowników,
  • wysokie wyniki potencjalnych liderów,
  • osoby o niskich wynikach oraz te, które mogą wykazywać „ryzyko ucieczki”, co wskazuje na rotacje,
  • wiek i staż pracy pracowników.

Uzyskanie tych danych pomoże lepiej zrozumieć obecną sytuację kadrową i dokładniej określić potrzeby oraz możliwości w przyszłości.

Prognozowanie przyszłych potrzeb zatrudnienia specjalistów IT

Przeprowadzając ocenę potrzeb kadrowych, warto wziąć pod uwagę czynniki, które mogą mieć wpływ na decyzje i możliwości kadrowe, w tym:

  • firmowe cele biznesowe,
  • wskaźniki i prognozy obrotu,
  • planowane fuzje lub przejęcia,
  • premiery nowych produktów,
  • inwestycje biznesowe (np. w nowe technologie),
  • zmiany gospodarcze,
  • koszty pracy w branży,
  • stopy bezrobocia.

Pomocne w prognozowaniu są analizy trendów bazujące na danych historycznych, a także analizy wskaźnikowe. Dzięki nim zarówno przewiduje się zapotrzebowanie na personel, jak i porównuje wyniki prognozowania ze standardem branżowym.

Analiza luk kadrowych

Po zakończeniu bieżących i przyszłych ocen kadrowych należy dokonać porównania obu raportów pod kątem luk kadrowych. Innymi słowy, należy spojrzeć na to, gdzie jest teraz nasz personel i gdzie powinien być. Zastanowienia wymaga, czy potrzebujemy więcej pracowników, czy może naszym obecnym specjalistom IT brakuje umiejętności, które będą potrzebne w przyszłości do realizacji celów biznesowych. Taka analiza powie, czy do wypełnienia luki kadrowej wystarczy wdrożenie firmowego programu szkoleniowego w celu podniesienia kompetencji, czy może wskazane będzie wykonanie przesunięć na stanowiskach IT (np. program Outplacement+). Może się też okazać, że jedynym wyjściem z sytuacji jest szukanie nowych pracowników, których umiejętności będą zbieżne z celami firmy i pomogą w stabilnym jej rozwoju. Warto przy tym skoncentrować się na misji, wizji i wartościach firmy. Akcentowanie ważnych dla danej organizacji spraw pokazuje potencjalnym kandydatom markę pracodawcy w pozytywnym świetle, co w przypadku dzisiejszego niedoboru specjalistów IT daje danej marce przewagę konkurencyjną.